安保岗位24小时值守算不算加班？征和律所结合铜陵(2025)皖07民终427号案例实务解读
法律问题
不少从事门卫、安保、宿管这类需要长期在岗值守岗位的劳动者常会疑惑：我一天24小时都在岗位上，超出8小时的部分是不是都算加班？能不能找单位主张加班费？这个问题是劳动争议中高频出现的争议焦点，不同情形下的司法认定差异极大。
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)皖07民终427号生效判决分析：并不是所有在岗位上的时间都能被认定为加班，判断在岗时间是否属于加班，核心要结合三个标准：一是岗位执行的工时制度，二是工作强度与正常工作时间是否相当，三是在岗期间是否有休息条件、能否自主安排非工作事务。
对于安保、门卫这类需要24小时值守的岗位，如果属于不定时工作制，且用人单位为劳动者提供了床铺、休息空间等设施，劳动者在岗期间可以休息、处理个人事务，仅需在突发情况时应急处理的，这类在岗行为属于「值班」而非「加班」，劳动者主张按照加班标准支付加班费的，法院一般不予支持。
本案中殷某某从事的安保门卫岗位，工作内容主要是机关大院的安全保卫、车辆管理，单位在门卫室配备了空调、独立卫生间、桌椅、床铺等设施，允许其夜间休息，工作强度远低于正常工作时间的劳动强度，因此法院认定其24小时值守属于值班性质，不属于需要支付加班费的加班情形。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
- 《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
- 用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
- 用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
- 用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
最新案例
基本事实
2016年7月，殷某某入职枞阳县某某局，从事门卫、安保、后勤保洁工作，双方签订的雇用协议约定其需24小时值守，不得脱岗。枞阳县某某局在门卫室为殷某某配置了空调、独立卫生间、桌椅、床铺等设施，殷某某日常吃住在门卫室。2024年6月，殷某某达到法定退休年龄，办理退休手续后，认为自己24小时在岗属于超时加班，起诉要求枞阳县某某局支付34万余元的超时值班费，以及工资差额、未休年休假工资、违法解除赔偿金等多项费用。一审法院判决驳回殷某某全部诉讼请求，殷某某不服，上诉至安徽省铜陵市中级人民法院。
争议焦点
殷某某主张的正常工作日24小时值守的超时值班费是否应当支持，即其在岗时间属于加班还是值班。
法院观点
首先，殷某某所处的安保岗位属于不定时工作性质，工作时间具有特殊性，仅要求不脱岗、能应对突发状况，劳动者可以休息或自主进行其他活动，根据《工资支付暂行规定》，实行不定时工作制的，不执行加班工资的规定。其次，殷某某工作时间之外的在岗行为属于值班而非加班：加班是在延长的工作时间内从事与正常工作时间强度相当、内容一致的劳动，而枞阳县某某局作为行政机关，法定工作时间之外的值守工作强度显著降低，且单位提供了完善的休息设施，允许夜间休息，因此不属于法定的加班情形，无需支付加班费。
裁判结果
安徽省铜陵市中级人民法院于2025年6月23日作出(2025)皖07民终427号民事判决，驳回殷某某的上诉，维持原判，对其主张的34万余元超时值班费等全部诉讼请求均不予支持。
案例检索信息
- 案号：(2025)皖07民终427号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：安徽省铜陵市中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月23日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：不管是劳动者还是用人单位，在处理值守类岗位的加班费纠纷时，都要注意以下几点：
- 劳动者维权注意事项：一是入职时要明确岗位的工时制度，若为不定时或综合计算工时制，需确认是否经过劳动行政部门审批，未经审批的不能直接适用不定时工时规则；二是主张加班费要提前留存证据，比如加班审批单、延时工作的工作记录、考勤记录、与单位沟通加班的聊天记录等，仅以自己24小时在岗为由主张加班费，很难得到法院支持；三是要区分值班和加班，如果是仅需应急值守、有充分休息条件的值班，虽然不能主张加班费，但可以依据劳动合同或单位规章制度主张值班津贴。
- 用人单位风险防控：一是对于安保、门卫、运维等需要长期值守的特殊岗位，建议及时向劳动行政部门申请不定时工作制或综合计算工时制审批，降低加班费纠纷风险；二是要在劳动合同或规章制度中明确值班与加班的界定标准、值班待遇，避免后续产生争议；三是要为值班人员提供必要的休息设施，保障值班人员的休息权利。
此外，结合本案其他争议点也提醒大家：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同依法终止，单位无需支付违法解除赔偿金；最低工资标准包含劳动者个人应缴纳的社会保险费和住房公积金，单位从工资中代扣个人应缴社保部分是合法的；补缴住房公积金不属于人民法院劳动争议案件的受理范围，劳动者可以向住房公积金管理部门投诉维权。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。