劳动合同约定工资与实际发放标准不一致，欠薪按哪个算？征和律所结合北京(2025)京01民终3997号案例实务解读
法律问题
劳动合同约定的工资标准与劳动者实际获得的劳动报酬不一致时，用人单位拖欠工资的，应当以哪个标准核算欠付工资及解除劳动合同经济补偿金？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京01民终3997号生效判决分析：劳动争议案件中，工资标准的认定直接关系到欠付工资、经济补偿金等核心诉求的核算金额。当劳动合同约定的工资标准与实际履行的工资标准不一致时，应当以双方实际履行的工资标准为准，而非仅依据劳动合同的书面约定。
根据劳动争议案件的举证规则，用人单位作为工资发放的管理方，应当对劳动者的工资标准、工资构成、考核发放依据等承担举证责任。若用人单位无法提供有效证据证明工资标准及扣减依据，而劳动者能够提供工资条、银行流水、社会保险/公积金缴费记录、沟通记录等证据证明实际工资标准的，法院将采信劳动者主张的实际工资标准，据此核算工资差额、欠付工资及解除劳动关系经济补偿金。
此外，固定发放的绩效工资、项目补助均属于工资总额的组成部分，用人单位不得单方面随意扣减，若需调整工资标准应当与劳动者协商一致并书面确认，否则将承担补足工资差额的法律责任。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
- 《关于工资总额组成的规定》第四条：工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
最新案例
基本事实
孙某于2019年3月入职某规划发展有限公司（以下简称某公司），担任项目经理，双方签订的劳动合同约定月工资为8000元，但实际履行中孙某的工资构成为岗位工资8500元+绩效工资2700元+项目补助2500元，合计月工资13700元，另有年终奖等。
2022年起，某公司存在未足额发放工资、长期拖欠工资的情况，孙某多次就工资差额、降薪问题向公司人力资源部门提出异议，但未得到解决。2024年3月22日，孙某以公司长期未及时足额支付劳动报酬为由，向某公司提交《被迫解除劳动合同通知书》，双方劳动关系于当日解除。
孙某随后申请劳动仲裁，仲裁裁决支持了其大部分请求。双方均不服仲裁裁决，向北京市门头沟区人民法院提起诉讼，一审判决后双方又上诉至北京市第一中级人民法院。
争议焦点
本案核心争议焦点为：1. 孙某的月工资标准应当按劳动合同约定的8000元认定，还是按其主张的13700元认定；2. 某公司应当支付的欠付工资、经济补偿金及报销款金额如何核算。
法院观点
法院经审理认为，某公司作为负有管理责任的用人单位，应对孙某的工资标准承担举证责任。孙某为证明其月工资标准为13700元，提交了工资条、银行流水、纳税记录截屏及住房公积金测算表等证据，某公司虽不认可上述证据，但未能提交充分的相反证据予以反驳，应当承担举证不能的后果。据此，法院采信孙某主张的月工资标准13700元（岗位工资8500元+绩效工资2700元+项目补助2500元）。
关于欠付工资，某公司认可未发放13个月工资，但未说明工资核算方式及扣减项目，故采纳孙某按全勤发放的主张，扣除公司已代缴的社会保险个人部分后核算欠付工资金额。关于经济补偿金，因某公司未足额支付劳动报酬导致孙某被迫解除劳动合同，应当按13700元/月的标准支付5个月工资的经济补偿。关于报销款，结合双方提交的证据及查明的事实，对十堰项目后期报销款金额予以调整。
裁判结果
北京市第一中级人民法院于2025年6月26日作出(2025)京01民终3997号终审判决：一、维持一审判决第一项、第二项、第三项，即某公司支付孙某2020年2月、3月，2021年10月至2022年11月，2023年7月至2023年9月工资差额34820元；支付孙某2022年12月、2023年1月至2023年6月、2023年10月至2024年3月22日税前应得工资157035.96元；支付孙某解除劳动关系经济补偿68500元。二、撤销一审判决第四项、第五项。三、改判某公司支付孙某报销款共计36760.88元。四、驳回某公司的其他上诉请求；五、驳回孙某的其他上诉请求。
案例检索信息
- 案号：(2025)京01民终3997号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第一中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月26日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
对于劳动者而言：
- 入职时需注意留存工资标准相关证据，包括工资条、银行工资流水、与HR或直属领导关于工资的沟通记录、社会保险/公积金缴费明细等，不要仅依赖劳动合同的书面约定，若实际工资标准高于合同约定，更要注意留存实际发放的证据。
- 遇到用人单位降薪、欠薪时，要及时以书面形式（如微信、邮件、书面函件）提出异议，明确表示不认可降薪或欠薪行为，避免因长期沉默被认定为默认同意工资调整。
- 因用人单位欠薪被迫解除劳动合同的，应当向用人单位发送书面解除通知，明确解除理由为“未及时足额支付劳动报酬”，并留存送达证据，以便后续主张解除劳动关系经济补偿金。
对于用人单位而言：
- 应当建立完善的工资支付管理制度，书面明确劳动者的工资构成、考核标准及发放规则，工资支付记录应当至少保存两年备查，避免因举证不能承担不利后果。
- 调整劳动者工资标准应当与劳动者协商一致，并签订书面变更协议，不得单方面随意降薪或扣减固定发放的绩效、补助，否则将面临补足工资差额、支付经济补偿金等法律风险。
- 建议制定明确的费用报销制度，对报销范围、标准、流程及所需材料作出具体规定并向员工公示，既可以避免不必要的报销纠纷，也能在发生争议时提供有效依据。
此外，关于本案中涉及的报销款争议，劳动者主张报销款的，应当举证证明支出系因公产生，且符合公司报销制度要求，注意留存票据、审批记录等证据；用人单位以不符合报销条件为由拒绝报销的，应当明确说明不予报销的具体理由及对应的制度依据，否则法院可能结合案件实际情况酌情支持劳动者的报销请求。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。