劳动争议二审自认试用期约定能推翻一审工资差额吗？征和律所结合北京(2025)京01民终4192号案例实务解读

法律问题

劳动争议二审中劳动者自认存在试用期按80%标准发薪的约定，能否推翻一审支持的试用期工资差额诉请？关联公司混同用工场景下如何认定劳动者的入职时间？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)京01民终4192号生效判决分析：首先，民事诉讼中的自认规则对当事人具有法律约束力，劳动者在二审中自认的于己不利的事实，法院经审查属实的会直接采信，进而推翻一审基于劳动者此前陈述作出的工资差额判项。其次，用人单位对劳动者的入职时间负有法定举证责任，用人单位主张劳动者入职时间晚于实际用工时间，但无法提交入职登记表、劳动合同等有效证据的，法院会结合离职证明记载、工资发放记录、社保缴纳记录、公司成立时间等综合认定入职时间，用人单位仍需承担未签订书面劳动合同的二倍工资责任。

法律依据

• 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第三条：在诉讼过程中，一方当事人陈述的于己不利的事实，或者对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。在证据交换、询问、调查过程中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，当事人明确承认于己不利的事实的，适用前款规定。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
• 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条：劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

最新案例

基本事实

佛山市某科技有限公司北京分公司（下称某北京分公司）于2022年11月16日登记成立，刘某主张其于2022年11月8日入职，月工资标准19000元，双方未签订书面劳动合同。某北京分公司通过关联公司北京某科技有限公司为刘某发放2022年11月、12月工资并缴纳同期社会保险，2023年1月起由某北京分公司直接发放工资、缴纳社保。2023年4月14日，某北京分公司出具《离职证明》，载明刘某在职时间为2022年11月8日至2023年4月14日；同日出具《终止劳动合同通知书》，以优化技术团队为由解除劳动关系，仅支付半个月工资的经济补偿9500元。

刘某就工资差额、未签订劳动合同二倍工资、违法解除赔偿金等申请劳动仲裁，仲裁委全部支持其请求后，某北京分公司不服向法院起诉。一审法院结合工资发放记录、社保缴纳记录、离职证明等证据，认定刘某于某北京分公司成立当日即2022年11月16日入职，判决某北京分公司支付工资差额5203.99元、未签劳动合同二倍工资差额67220.69元、违法解除赔偿金差额9500元。某北京分公司不服提起上诉，二审中刘某自认曾与公司技术总监约定3个月试用期，试用期按工资标准的80%发放，且工资已全部结清。

争议焦点

1.某北京分公司是否应当支付2022年11月16日至2023年1月31日期间的试用期工资差额？
2.某北京分公司是否应当支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额？

法院观点

关于试用期工资差额：刘某在二审中自认的约定试用期按80%发薪、工资已结清的事实，属于于己不利的自认，具有法律效力，故某北京分公司无需支付该部分工资差额。
关于未签劳动合同二倍工资差额：某北京分公司作为用人单位，对刘某的入职时间负有举证责任，其主张刘某2023年1月1日入职，但未提交任何入职登记、劳动合同等证据佐证，也无法合理解释关联公司代发工资、代缴社保的原因，应承担举证不能的不利后果，故认定刘某入职时间为2022年11月16日，某北京分公司未签订书面劳动合同应当支付二倍工资差额。

裁判结果

北京市第一中级人民法院于2025年6月26日作出终审判决：维持一审关于未签劳动合同二倍工资差额、违法解除赔偿金差额的判项；撤销一审关于试用期工资差额的判项，改判某北京分公司无需支付该部分工资差额。

案例检索信息

案号：(2025)京01民终4192号
案由：劳动争议
审理法院：北京市第一中级人民法院
裁判日期：2025年06月26日

征和律所提示

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：

第一，劳动争议案件中，当事人的陈述是法定证据种类之一，对于己不利的事实作出自认将直接影响案件裁判结果。劳动者在仲裁、诉讼全程应当如实陈述案件事实，不得为了超额主张作虚假陈述，否则不仅诉请无法得到支持，还可能因虚假诉讼面临处罚；用人单位也应当规范用工管理，留存好入职登记表、劳动合同、薪酬约定文件、考勤记录等核心用工资料，避免举证不能承担不利责任。

第二，关联公司混同用工场景下，劳动者应当注意留存工资流水、社保缴费记录、工作群沟通记录、加盖公章的离职证明等证据，一旦发生劳动争议可以有效证明劳动关系归属及实际用工时间；用人单位通过关联公司代发工资、代缴社保的，应当提前与劳动者签订书面协议明确劳动关系归属，避免被认定存在双重用工或者无法举证入职时间的风险。

第三，用人单位分支机构只要依法取得营业执照，即具备合法的用工主体资格，应当及时与招用的劳动者签订书面劳动合同，不得以尚未正式运营、未开立社保账户、总公司未审批等理由拖延签订劳动合同，否则将面临支付最高11个月二倍工资的法律风险。此外，本案中某北京分公司主张与劳动者协商解除劳动合同，但未取得劳动者签字确认的协商协议，也未就解除理由提交有效证据，最终被认定为违法解除，用人单位单方解除劳动合同务必严格符合法定程序和法定情形，留存完整的事实依据和程序证据，避免被判决支付违法解除赔偿金。

本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。