用人单位用解除通知之后的员工违纪行为当理由合法吗？征和律所结合北京(2025)京01民终5174号案例实务解读
法律问题
用人单位向劳动者出具的解除劳动合同通知载明的解除日期早于其所主张的违纪行为发生时间，解除行为是否合法？是否需要支付违法解除劳动合同赔偿金？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京01民终5174号生效判决分析：劳动合同解除权属于形成权，解除的意思表示到达劳动者时即发生法律效力，用人单位据以解除劳动合同的违纪事实，必须是解除通知作出前已经实际发生、且符合法定或约定解除条件的事实。若用人单位在解除通知中载明的解除时间早于其主张的违纪行为发生时间，相当于以“事后发生的行为”倒追此前解除行为的合法性，既不符合解除权的行使逻辑，也没有法律依据。
同时，因用人单位作出解除劳动合同决定发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。用人单位主张解除通知载明的日期为“笔误”的，应当提供充分证据予以证明，举证不能的，人民法院将以书面解除通知载明的日期作为解除时间，若此时用人单位主张的违纪行为尚未发生，将直接认定解除行为违法，需向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
最新案例
基本事实
程某于2021年10月15日入职某公司2，双方签订书面劳动合同，当日程某签收了包含《员工手册》在内的制度文件。2021年12月1日，程某、某公司1、某公司2三方签署《劳动合同变更协议书》，将用人单位变更为某公司1，程某确认已知晓某公司1的各项规章制度。
2023年3月，某公司1向程某出具一份落款日期为2023年3月10日的《关于解除劳动合同的通知函》，以程某存在严重违纪行为为由解除劳动合同。程某认为系违法解除，申请劳动仲裁，仲裁裁决某公司1支付违法解除劳动合同赔偿金79453.9元。某公司1不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
一审中，某公司1主张解除通知上的“2023年3月10日”为笔误，实际解除时间为2023年3月14日，程某的严重违纪行为发生在2023年3月13日（在办公区谩骂公司负责人、扰乱经营秩序、虚假报警），并提交了当日视频、《员工手册》等证据。程某对此不予认可，主张解除时间为3月10日，3月13日其已不在职，当日行为与本案无关。
争议焦点
1. 双方劳动合同的解除时间如何认定？
2. 某公司1以2023年3月13日的行为作为解除理由是否合法？
法院观点
二审法院认为：首先，某公司1向程某送达的解除通知明确载明解除日期为2023年3月10日，某公司1主张该日期为笔误，但未提交充分有效证据予以证明，故对其主张不予采信，认定解除时间为2023年3月10日。其次，某公司1主张的违纪行为发生在2023年3月13日，晚于解除通知载明的解除时间，其以解除通知之后的行为作为解除劳动合同的理由，缺乏法律依据，且未举证证明程某存在其他严重违纪行为，故认定某公司1的解除行为构成违法解除。
裁判结果
二审法院判决：撤销北京市海淀区人民法院（2024）京0108民初7746号民事判决；改判某公司1于判决生效后七日内向程某支付违法解除劳动合同赔偿金79453.9元。
案例检索信息
- 案号：(2025)京01民终5174号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第一中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月26日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
对劳动者而言：
- 收到用人单位出具的解除劳动合同通知时，务必留存好书面原件，重点核对通知上的解除日期、解除事由，这是后续维权的核心证据。若用人单位口头主张“日期写错了”，不要轻易认可，以书面载明内容为准。
- 即便用人单位存在欠付加班费、违法调岗等不当行为，也要通过劳动监察投诉、申请劳动仲裁等合法途径维权，避免采取谩骂、围堵等过激行为。虽然本案中因违纪行为发生在解除之后未被作为解除依据，但如果违纪行为发生在职期间，用人单位有充分证据的，仍可能被认定为合法解除，得不偿失。
- 对解除决定有异议的，要在收到解除通知后一年内申请劳动仲裁，避免超过仲裁时效丧失胜诉权。
对用人单位而言：
- 作出解除劳动合同决定必须遵循“先取证、后解除”的原则，确保违纪事实发生在解除通知作出之前，且证据充分，严禁“先解除、后找补”，否则大概率被认定为违法解除。
- 解除通知的内容要严谨，解除日期、解除事由必须准确无误，避免笔误。若确实存在笔误，要第一时间通过书面、邮件、短信等可留痕的方式向劳动者更正，并留存送达证据，避免后续举证不能。
- 规章制度的制定要经过民主程序，且要向劳动者有效送达。本案中程某虽主张未见过《员工手册》，但因其签字确认了制度目录清单，法院最终认定《员工手册》已有效送达，可见送达留痕的重要性。
此外需要注意：若劳动者在解除通知送达后、劳动关系正式终结前（如仍在办理工作交接期间）实施违纪行为，用人单位若认为符合解除条件，需另行作出处理，不能直接溯及此前的解除行为。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。