业绩不达标公司就能直接降薪调岗？征和律所结合北京(2025)京01民终5445号劳动争议案例实务解读

法律问题

用人单位能否以劳动者业绩未达标为由单方调整工作岗位并降低工资标准？劳动者因单位未足额支付工资被迫解除劳动合同的，用人单位是否需要支付经济补偿金？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)京01民终5445号生效判决分析：调岗降薪属于对劳动合同核心内容的重大变更，并非用人单位可单方决定的事项，根据我国劳动法律规定，用人单位实施调岗降薪需满足法定前提：要么与劳动者协商一致并采用书面形式确认；要么依据合法有效的规章制度或考核约定单方调整，且需同时满足“制度/约定合法有效”“劳动者确实存在不符合岗位要求的事实”“调整内容具有合理性”三个核心要件。

具体到本案中，某电子服务公司虽主张依据业绩考核责任书的约定，谭某业绩未达标故有权调岗降薪，但该考核责任书明确约定了因疫情影响给予8个月的保护期，公司以2019年制定的、无疫情背景的内部奖惩制度主张谭某不享受保护期，既缺乏合同依据，也不符合公平合理原则，因此其单方降薪的行为不符合法律规定，属于未足额支付劳动报酬的违法情形。谭某以公司未及时足额支付劳动报酬为由提出被迫解除劳动合同，完全符合法定的支付经济补偿金的情形，公司依法应当向谭某支付工资差额及解除劳动合同经济补偿金。

法律依据

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条
   用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
   用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条
   用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
   变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
3. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项
   用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
   （二）未及时足额支付劳动报酬的；
4. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项
   有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
   （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

最新案例

基本事实

谭某于2007年1月1日入职某电子服务公司，双方签订无固定期限劳动合同，谭某月工资标准为15000元。2021年12月，双方签署《陆美润滑油代理销售业务专项业绩考核责任书》，约定考核分为三个阶段，第二阶段若谭某销售额未达标则属于不胜任工作，公司有权自2022年9月1日起将其调岗为市场副经理，工资调整为7000元/月；同时责任书明确约定因疫情影响给予谭某8个月的保护期。

2022年10月10日，某电子服务公司向谭某出具《薪资调整通知书》，以谭某负责项目业绩未达标、不胜任工作为由，自2022年9月1日起将其薪资调整为7000元。谭某于2022年10月11日签收并明确备注“本人不接受”。

2022年10月19日，谭某向公司送达《被迫解除劳动合同通知书》，以公司单方降薪、未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同。随后谭某申请劳动仲裁，要求公司支付工资差额、解除劳动合同经济补偿金、2020-2021年未休年休假工资，仲裁裁决支持了谭某的部分请求。某电子服务公司不服仲裁裁决提起诉讼，一审法院判决公司支付谭某工资差额9044.24元、解除劳动合同经济补偿金24万元、未休年休假工资9655.14元。公司不服一审判决提起上诉。

争议焦点

1. 某电子服务公司以业绩未达标为由单方调岗降薪是否合法，应否支付2022年9月至10月的工资差额？
2. 谭某以公司未足额支付工资为由被迫解除劳动合同，公司应否支付经济补偿金？
3. 谭某主张的2020-2021年未休年休假工资是否应予支持？

法院观点

北京市第一中级人民法院经审理认为：

1. 关于工资差额：某电子服务公司在仲裁阶段已认可谭某主张的出勤情况，诉讼中反言但未提交有效证据证明，应承担举证不利后果；案涉考核责任书明确约定了疫情影响下的8个月保护期，公司以2019年制定的、无疫情背景的奖惩制度主张排除保护期适用，缺乏事实与法律依据，因此其单方降薪行为不当，应补足工资差额。
2. 关于解除劳动合同经济补偿金：公司确存在未足额支付劳动报酬的违法情形，谭某据此解除劳动合同并主张经济补偿金，于法有据，应予支持。
3. 关于未休年休假工资：公司主张谭某已休年休假但未提交任何证据证明，且谭某的请求未超过仲裁时效，故对公司的该项上诉主张不予支持。

裁判结果

驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由某电子服务公司负担。

案例检索信息

• 案号：(2025)京01民终5445号
• 案由：劳动争议
• 审理法院：北京市第一中级人民法院
• 裁判日期：2025年6月25日

征和律所提示

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：针对调岗降薪、劳动报酬支付、年休假等劳动争议高频纠纷，劳资双方均可提前做好风险防控，避免权益受损：

对劳动者的建议

1. 遇到单位单方调岗降薪时，要第一时间通过书面形式（邮件、EMS、带明确异议内容的微信/钉钉消息等可留存证据的方式）明确提出异议，不要默认接受，否则超过1个月未提出异议的，可能被司法机关认定为双方已就劳动合同变更达成一致。
2. 若因单位未足额支付劳动报酬被迫解除劳动合同，解除通知中一定要明确列明解除理由为“未及时足额支付劳动报酬”，并留存好送达证据（如EMS签收记录、邮件已读记录等），避免因解除理由不明确导致经济补偿金主张不被支持。
3. 未休年休假工资的仲裁时效为1年，从应休年休假年度结束之日起算，劳动者要注意及时主张权益，避免超过时效丧失胜诉权。

对用人单位的建议

1. 调岗降薪需严格遵循法定程序，优先与劳动者协商一致；若依据考核制度单方调整，需确保考核制度经过民主程序制定、已向劳动者公示，且考核指标合理、考核过程公开透明，调整后的岗位与薪资具有匹配性与合理性，不得变相逼迫劳动者离职。
2. 制定业绩考核指标时要充分考虑客观因素（如疫情、行业环境变化、公司资源支持情况等）的影响，避免设置明显不合理的考核指标，否则相关约定可能被认定为无效或显失公平。
3. 用人单位需留存好考勤记录、工资支付记录、年休假安排及审批记录等材料至少2年备查，否则在劳动争议中可能因举证不能承担不利后果。

本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。