公司以行业变化为由解除劳动合同算违法吗？征和律所结合北京(2025)京01民终5791号案例实务解读

法律问题

用人单位以主营业务受行业发展影响为由，主张“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”解除劳动合同，是否属于违法解除？劳动者非因本人原因被安排到关联公司工作的，工作年限能否合并计算违法解除劳动合同赔偿金？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)京01民终5791号生效判决分析：

第一，用人单位依据“客观情况发生重大变化”解除劳动合同有严格的法定适用条件，该情形必须是订立劳动合同时双方无法预见、非因任何一方过错导致、足以使劳动合同全部或主要条款无法履行的客观事件，比如自然灾害、政策调整导致企业关停等。而行业发展、市场竞争带来的主营业务受冲击，属于用人单位应当自行承担的商业风险，不属于法定的“客观情况发生重大变化”，以此为由单方解除劳动合同的，构成违法解除，需向劳动者支付二倍经济补偿标准的赔偿金。

第二，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新的关联用人单位工作的，其在原单位的工作年限应当合并计算为新单位的工作年限。在计算违法解除赔偿金时，应当以合并后的连续工龄作为计算年限的依据，除非原单位已经向劳动者支付过对应工作年限的经济补偿。

法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
• 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

最新案例

基本事实

陈某2007年4月入职广州某某科技股份有限公司，2011年1月因公司安排，非因本人原因转入北京某某科技股份有限公司（以下简称科技公司）工作，双方最后一份劳动合同期限至2023年12月31日，陈某离职前12个月平均工资为11900.89元。

2023年5月31日，科技公司以移动支付业务发展冲击其ATM主营业务、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，且双方未就调岗事宜协商一致为由，向陈某送达《解除劳动合同通知书》，通知双方劳动关系于2023年6月30日解除。

陈某就违法解除赔偿金、工资差额、业绩保证金返还等事宜申请劳动仲裁，仲裁裁决科技公司支付违法解除赔偿金等款项，双方均不服仲裁结果诉至法院。一审法院判决科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金392729.37元等，科技公司不服一审判决提起上诉。

争议焦点

1. 科技公司以移动支付冲击主营业务为由主张客观情况发生重大变化，单方解除劳动合同是否合法？

2. 陈某在广州某某科技股份有限公司的工作年限，是否应合并计入科技公司的工作年限以计算违法解除赔偿金？

法院观点

关于解除合法性：移动支付业务发展影响科技公司ATM主营业务，属于该公司自身经营风险，并非法律规定的“客观情况发生重大变化”，科技公司以此为由解除劳动合同缺乏事实和法律依据，构成违法解除。

关于工龄计算：结合劳动合同、证人证言、公司内部花名册等证据，可以认定陈某系非因本人原因从广州某某科技股份有限公司被安排到科技公司工作，故其在原单位的工作年限应合并计算，赔偿金计算年限应从2007年4月1日起算。

裁判结果

北京市第一中级人民法院于2025年6月24日作出终审判决：驳回上诉，维持原判，科技公司需向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金392729.37元、2022年10月至12月工资差额1500元、2022年未休年休假工资7660.34元。

案例检索信息

• 案号：(2025)京01民终5791号
• 案由：劳动争议
• 审理法院：北京市第一中级人民法院
• 裁判日期：2025年6月24日

征和律所提示

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：

1. 对用人单位而言，要严格把握“客观情况发生重大变化”的适用边界，切勿将市场波动、行业竞争、自身经营调整等商业风险等同于法定客观情况，否则单方解除劳动合同极易被认定为违法，需支付二倍经济补偿的赔偿金，反而增加用工成本。如确因经营需要优化人员结构，建议优先与劳动者协商一致解除劳动合同，依法支付经济补偿，避免不必要的仲裁和诉讼风险。

2. 对劳动者而言，若遇到公司安排到关联公司工作的情况，务必注意留存相关证据，比如调岗通知、工作群聊天记录、入职审批文件、关联公司的工商登记信息（证明存在股东交叉、管理人员混同等关联关系）等，一旦后续涉及经济补偿、赔偿金计算，可凭上述证据主张工龄连续计算，最大化维护自身合法权益。

3. 针对本案中涉及的其他争议问题也需注意：一是劳动者主张返还业绩保证金、押金等款项的，需证明该款项是用人单位基于劳动关系收取的费用，若款项属于股东之间的投资、股票运作等合意，则不属于劳动争议处理范围，无法在劳动案件中主张返还；二是未休年休假工资的计算以劳动者的累计工作年限为准，而非仅看在本单位的工作年限，劳动者应注意留存人事档案、社保缴费记录等能够证明工龄的材料，避免因举证不足导致年休假天数认定错误。

本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。