公司内部项目终止辞退员工算违法吗？征和律所结合北京(2025)京01民终5827号案例实务解读
法律问题
用人单位因内部经营项目终止，与劳动者协商调整岗位未达成一致，单方解除劳动合同是否构成违法解除？劳动者处于医疗期内的，用人单位能否以此为由解除劳动合同？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京01民终5827号生效判决分析：
首先，用人单位依据《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同的前提是「劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议」。这里的“客观情况”特指不能归责于用人单位的、不可抗力或企业迁移、被兼并、资产转移等非企业自主经营决策范围内的变化。用人单位因自身经营调整终止内部项目，属于企业经营自主权范畴的商业决策，不属于法定的“客观情况发生重大变化”，以此为由单方解除劳动合同不符合法律规定，构成违法解除。
其次，若劳动者处于法定医疗期内，用人单位更是不得依照《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，否则同样属于违法解除，需要向劳动者支付二倍经济补偿金标准的违法解除赔偿金。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）第二十六条：本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
最新案例
基本事实
吴某1994年入职原某公司，2004年公司改制后入职某物流公司，双方于2010年签订无固定期限劳动合同。2023年，某物流公司以吴某原负责的厨余项目终止、协商调岗未达成一致为由，于2023年8月30日作出解除通知，告知2023年9月15日起解除劳动合同。而吴某2023年8月15日已提交全休1个月的病假证明，处于医疗期内。此外，某物流公司2022年9月起单方取消了吴某每月300元的改制补贴，且吴某2023年6月存在延时加班96小时、端午节法定节假日加班1天的情况，公司未足额支付加班工资。
争议焦点
某物流公司以厨余项目终止、协商调岗不成为由单方解除劳动合同是否合法？是否构成违法解除？
法院观点
北京市第一中级人民法院审理认为，某物流公司主张的厨余项目终止，属于企业自身经营调整范畴，不属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的「劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化」，其解除行为不符合法律规定；同时吴某处于医疗期内，公司亦不得以此为由解除劳动合同，故构成违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。此外，改制补贴属于工资组成部分，公司单方取消未与劳动者协商一致，应予补足；根据公司考勤记录及仲裁阶段陈述，吴某存在加班事实，公司应支付相应加班工资。
裁判结果
驳回上诉，维持原判；某物流公司需于判决生效之日起十五日内支付吴某违法解除劳动合同赔偿金差额138546.4元、2022年9月至2023年7月改制工资2100元、延时加班工资4102.39元、2023年端午节加班工资683.73元。
案例检索信息
- 案号：(2025)京01民终5827号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第一中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月26日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
给劳动者的维权建议
- 遇到用人单位以“项目终止”“经营调整”为由辞退时，不要随意签署主动离职申请或协商解除协议，先核实解除理由是否符合法律规定，避免错失赔偿金；若公司单方解除，要留存好解除通知、沟通记录等证据，及时申请劳动仲裁。
- 患病或非因工负伤需要休病假的，要保留好医院出具的诊断证明、病假条，通过书面、钉钉/企业微信等可留痕的方式提交请假申请；即便公司取消考勤权限，也要通过同事转达、邮件、短信等方式留存请假证据，医疗期内用人单位不得随意解除劳动合同。
- 用人单位单方降薪、取消补贴的，要在1个月内通过书面方式提出异议，不要默认履行超过1个月，否则可能被认定为双方已实际变更劳动合同约定，后续再主张差额将难以得到支持。
给用人单位的合规建议
- 因经营调整需要缩减岗位、调整人员的，优先与劳动者协商变更劳动合同或协商解除，依法支付经济补偿金，不要随意套用“客观情况发生重大变化”单方解除，避免被认定为违法解除支付二倍赔偿。
- 要规范医疗期管理，明确病假申请流程，对处于医疗期内的劳动者，不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同；收到劳动者病假申请后要及时审核，不得随意取消员工考勤权限、踢出工作群规避责任。
- 调整薪酬结构、取消福利补贴需经过民主程序制定规章制度，并与劳动者协商一致，不得单方随意变更；同时要规范加班审批制度，明确加班需提前申请并经审批，避免仅以考勤记录直接认定加班的风险。
此外，本案中还涉及未休年休假、高温补贴、十三薪等争议，劳动者主张相关权益需承担初步举证责任，用人单位也需留存好考勤、休假、薪酬发放等证据，避免举证不能的不利后果。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。