【分支机构招用员工劳动关系归谁？】征和律所结合北京(2025)京01民终5895号案例实务解读
法律问题
学会与企业合作设立的不具备独立法人资格的分支机构招用劳动者，未明确告知劳动者劳动关系归属的，应当如何认定劳动关系主体？连续订立两份期限重叠的固定期限劳动合同，是否属于《劳动合同法》规定的“连续订立二次固定期限劳动合同”情形？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京01民终5895号生效判决分析：首先，不具备独立法人资格的分支机构本身不具有建立劳动关系的主体资格，其招用的劳动者的劳动关系归属，应当结合用工管理权行使、劳动者入职时的告知情况、劳动报酬及社保缴纳主体等因素综合判断。如果设立分支机构的单位未明确告知劳动者实际用工主体为第三方公司，且劳动者实际接受该单位的考勤管理、工作审批，主管人员同时担任该单位职务的，应当认定劳动者与设立分支机构的单位存在劳动关系。其次，若前后两份固定期限劳动合同的期限存在重叠，且后一份合同对岗位、薪资、合同终止时间等核心条款作出变更，终止时间早于前一份合同的，应当视为双方协商一致变更劳动合同内容，不属于连续订立二次固定期限劳动合同的情形，用人单位在合同到期后终止劳动关系的，无需支付违法终止赔偿金，仅需依法支付终止劳动合同经济补偿金。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第二条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
- 《工资支付暂行规定》第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
- 《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
最新案例
基本事实
高某与中国某学会、某环境咨询有限公司合作设立的不具备法人资格的某分会先后签订两份期限重叠的劳动合同，第一份期限为2020年12月1日至2023年11月30日，第二份期限为2022年1月1日至2022年12月31日，两份合同对岗位、薪资标准均作出不同约定。高某在职期间通过中国某学会的钉钉系统进行考勤、工作审批，主管领导同时担任中国某学会驻会副会长，某环境咨询有限公司为高某缴纳2021年2月至2022年11月的社会保险并发放工资。2022年11月21日起因疫情原因高某被安排待岗，2022年12月31日劳动合同到期终止后，高某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求中国某学会支付违法终止劳动合同赔偿金、年终奖、工资差额、未休年休假工资，仲裁支持高某请求后中国某学会向法院提起诉讼，一审判决后双方均提起上诉。
争议焦点
- 高某的劳动关系相对方是中国某学会还是某环境咨询有限公司？
- 两份期限重叠的劳动合同是否属于连续订立二次固定期限劳动合同，中国某学会终止劳动合同是否违法？
- 疫情待岗第一个工资支付周期的工资差额、年终奖、未休年休假工资是否应当支付？
法院观点
首先，某分会不具备合法的用工主体资格，中国某学会未举证证明高某入职时已明确告知其用工主体为某环境咨询有限公司，结合高某接受中国某学会的考勤管理、主管领导为中国某学会在职领导的事实，应当认定高某与中国某学会存在劳动关系；其次，第二份劳动合同的终止时间早于第一份劳动合同，且对岗位、薪资等核心条款作出重新约定，属于双方协商一致对劳动合同内容的变更，不属于连续订立二次固定期限劳动合同的情形，中国某学会在合同到期后终止劳动关系合法，仅需支付终止劳动合同经济补偿金；第三，疫情待岗第一个工资支付周期应当按照正常劳动标准支付工资，劳动合同约定的年终奖未附加发放条件应当予以支付，用人单位未举证已安排高某休年休假，应当支付未休年休假工资。
裁判结果
北京市第一中级人民法院判决驳回中国某学会、高某的全部上诉请求，维持一审判决，中国某学会需于判决生效之日起七日内支付高某2022年11月21日至2022年12月20日工资差额7000元、2021年1月1日至2022年12月31日期间年终奖10833.33元、2022年1月1日至2022年12月31日未休年休假工资4597.7元、终止劳动合同经济补偿金25000元。
案例检索信息
- 案号：(2025)京01民终5895号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第一中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月26日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 针对社会团体、事业单位等机构与企业合作设立分支机构的情形，建议在招用劳动者时明确告知劳动者劳动关系归属，在劳动合同中明确列明用工主体，同时在入职通知书、员工手册等文件中予以公示，避免出现用工主体混同的风险，最终被判决承担用人单位责任。
- 用人单位与劳动者变更劳动合同核心内容的，建议签订专门的《劳动合同变更协议》，明确约定变更的条款属于对原劳动合同的调整而非新订立的劳动合同，避免被认定为连续订立二次固定期限劳动合同，进而产生应当订立无固定期限劳动合同的法定义务。
- 用人单位安排劳动者休年休假的，应当明确告知劳动者休假的性质为年休假，留存劳动者签字确认的休假申请或书面休假通知，不得将春节延长假期、公司福利假期等默认为年休假，否则将承担举证不能的不利后果，需支付未休年休假工资。
- 因疫情、政策调整等非因劳动者原因造成停工停产的，用人单位应当严格按照法律规定的标准支付工资，第一个工资支付周期内应当按正常劳动标准全额支付工资，不得擅自降低工资标准，避免产生工资差额的支付责任及额外的仲裁、诉讼成本。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。