劳务派遣员工被无依据扣绩效后被迫离职能主张经济补偿金吗？征和律所结合北京(2025)京01民终5904号案例实务解读
法律问题
劳务派遣用工模式下，用工单位无事实依据扣减派遣员工绩效工资，员工以“未及时足额支付劳动报酬”为由提出被迫解除劳动合同的，劳务派遣单位是否应当支付解除劳动合同经济补偿金？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京01民终5904号生效判决分析：劳务派遣单位是法定的用人单位，应当履行对劳动者的全部法定义务，包括按时足额支付劳动报酬，不能以“用工单位负责考核、薪资核算”为由推脱工资支付责任。
用人单位扣减劳动者绩效工资，必须同时具备充分的事实依据与合法的制度依据：事实层面需有确凿证据证明劳动者存在绩效不达标、违纪等符合扣薪条件的情形；制度层面需有经过民主程序制定、已向劳动者公示或告知的规章制度作为依据，且扣薪流程需符合制度规定。无依据扣减绩效工资的，属于《劳动合同法》规定的“未及时足额支付劳动报酬”情形。
劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由提出被迫解除劳动合同的，解除通知自送达用人单位时生效，劳动关系即告解除。劳动者在解除通知送达后到岗配合工作交接的，不视为撤回解除通知、同意继续履行劳动合同，用人单位仍需依法支付解除劳动合同经济补偿金。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条第一款：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
最新案例
基本事实
张某于2018年5月21日入职某顾问有限公司（劳务派遣单位），双方签订劳动合同并续签至2024年5月20日，张某被派遣至某研究所从事软件开发工程师工作，由某研究所负责日常用工管理与绩效核算。
2023年9月，某顾问有限公司以张某存在被客户投诉、工作主动性差、未按期完成工作等情形为由，扣发张某当月绩效工资2000元。2023年10月18日，张某以公司未及时足额支付劳动报酬为由，向某顾问有限公司邮寄《被迫解除劳动合同通知书》。2023年10月23日，某顾问有限公司向张某补发了上述扣发的2000元绩效工资。
后张某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某顾问有限公司、某研究所支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁委裁决某顾问有限公司支付张某经济补偿金86052.07元，某顾问有限公司不服，诉至北京市海淀区人民法院，一审判决驳回其诉讼请求，仍需支付经济补偿金。某顾问有限公司仍不服，上诉至北京市第一中级人民法院。
争议焦点
1. 某顾问有限公司扣发张某2023年9月绩效工资是否具有合法依据；
2. 双方劳动关系的解除时间，以及某顾问有限公司是否应当支付解除劳动合同经济补偿金。
法院观点
关于扣发绩效的合法性：某顾问有限公司与某研究所均主张张某存在被客户投诉、工作不合格等情形，但未提交充分证据予以证明；且其据以主张处罚的《情况通报》出具时间为2023年10月30日，晚于扣发绩效及补发绩效的时间，通报内容中也未规定可扣除绩效工资，故法院认定扣发张某2023年9月绩效工资无事实和法律依据，属于未及时足额支付劳动报酬。
关于解除时间与经济补偿金：张某已于2023年10月18日向某顾问有限公司送达被迫解除劳动合同通知书，现有证据无法证明张某有撤回解除通知、继续履行劳动合同的意思表示，其后续到岗仅为配合工作交接，故劳动关系解除时间为2023年10月18日。因某顾问有限公司确实存在未及时足额支付劳动报酬的情形，张某据此提出被迫解除符合法定支付经济补偿金的条件。
裁判结果
北京市第一中级人民法院终审判决：驳回上诉，维持原判，某顾问有限公司于判决生效之日起十日内支付张某解除劳动合同经济补偿金86052.07元。
案例检索信息
- 案号：(2025)京01民终5904号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第一中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月26日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
对劳动者的维权建议
- 注意留存工资支付相关证据：遇到单位扣发工资、绩效时，要及时保存工资条、银行流水、工资发放通知、与单位人事/领导的沟通记录等材料，作为后续维权的证据。
- 被迫解除需明确理由并留存送达凭证：以“未及时足额支付劳动报酬”等为由提出被迫解除的，务必向单位发送书面通知，明确载明解除理由，优先选择EMS邮寄（备注“被迫解除劳动合同通知书”）并留存底单，也可通过电子邮件、微信等方式发送，确保送达可查。
- 解除通知送达后谨慎作出意思表示：劳动关系自解除通知送达时即解除，后续配合工作交接属于劳动者的后合同义务，不代表继续履行合同，但要注意不要作出“同意继续工作”“撤回解除通知”等明确意思表示，避免影响经济补偿金的主张。
- 劳务派遣用工可同时主张连带责任：若属于劳务派遣用工，劳动者既可以向劳务派遣单位主张权利，也可以要求用工单位承担连带责任，最大限度维护自身合法权益。
对用人单位的合规建议
- 劳务派遣单位需承担用人单位主体责任：劳务派遣单位不能以“用工单位负责管理”为由推脱法定责任，应当对用工单位的绩效考核、工资核算进行合规审核，确保工资支付符合法律规定，避免因用工单位的违规操作承担赔偿责任。
- 扣减绩效需具备“双依据”：用人单位扣减劳动者绩效工资，必须同时有充分的事实证据（如绩效不合格的具体记录、客户投诉的书面材料、工作失误的佐证等）和合法的制度依据（规章制度经民主程序制定、已向劳动者公示），且处罚流程需符合制度规定，严禁“先扣钱、后补依据”的操作。
- 收到被迫解除通知及时核查应对：用人单位收到劳动者的被迫解除通知后，要第一时间核查是否存在违法情形，若有异议应当及时书面回复劳动者并说明理由，避免因拖延或处理不当扩大损失。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。