劳务派遣工被无理由扣绩效提被迫离职后仍到岗，算不算撤回辞职？征和律所结合北京(2025)京01民终5908号案例实务解读
法律问题
劳务派遣员工因用人单位无合法依据扣发绩效工资，发出被迫解除劳动合同通知后仍到岗配合工作、参与内部考核，是否视为劳动者撤回解除通知？劳动者能否据此主张解除劳动合同经济补偿金？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京01民终5908号生效判决分析：
首先，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由行使单方解除权的，解除通知到达用人单位时即发生法律效力，劳动关系当即解除。判断劳动者是否撤回解除通知，需以劳动者是否作出明确、肯定的继续履行劳动合同的意思表示为标准，不能仅以劳动者解除后仍到岗的行为推定其具有撤回意思——若劳动者到岗仅是为了配合工作交接、索要离职证明，不属于撤回解除通知。
其次，用人单位扣减劳动者绩效工资必须同时满足两个前提：一是有经过民主程序制定并已向劳动者公示/告知的薪酬考核制度作为依据；二是有充分的事实证据证明劳动者存在符合扣减绩效的违纪或考核不合格情形。无依据扣发绩效工资属于“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者有权单方解除劳动合同并主张经济补偿金。
最后，针对劳务派遣用工模式，加班工资的支付义务由实际用工单位承担，劳务派遣单位需就加班工资支付承担连带责任。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条第一款第三项：用工单位应当履行下列义务：（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款：劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
- 《中华人民共和国民法典》第一百三十七条第一款：以对话方式作出的意思表示，相对人知道其内容时生效。以非对话方式作出的意思表示，到达相对人时生效。
最新案例
基本事实
李某于2018年11月入职某顾问有限公司，双方签订劳动合同后，李某被派遣至某研究所担任软件开发工程师。2023年9月，某顾问有限公司以李某被客户投诉、工作表现不佳为由，扣发李某当月绩效工资1000元，后于2023年10月23日补发该笔款项。2023年10月18日，李某以某顾问有限公司未及时足额支付劳动报酬为由，向其邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，并于次日送达。
李某发出解除通知后，仍到岗配合工作交接、参与季度考核，某顾问有限公司及某研究所据此主张李某已默示撤回解除通知、双方继续履行劳动合同，并称李某2023年11月3日起旷工，于2023年12月6日以严重违纪为由解除劳动合同。李某不认可该主张，称其到岗仅为配合交接、索要离职证明，并无继续履行合同的意思。
此外，李某主张其2023年4月至7月期间存在多笔延时及休息日加班，且均已通过审批，但单位未支付加班工资，两单位则称李某未实际到岗加班，但未提交有效考勤证据。
争议焦点
1. 某顾问有限公司扣发李某2023年9月绩效工资是否合法？
2. 李某发出被迫解除通知后仍到岗的行为，是否视为撤回解除通知，劳动关系何时解除？
3. 李某主张的加班工资是否应当支持？
法院观点
法院经审理认为：第一，两单位未就李某存在应扣减绩效的违纪行为提交有效证据，且某研究所作出的违纪《情况通报》时间晚于扣发及补发绩效的时间，通报中也未载明扣减绩效的处罚方式，故认定扣发绩效工资无事实和法律依据，属于未及时足额支付劳动报酬。第二，李某的解除通知已于2023年10月18日送达某顾问有限公司，现有证据无法证明李某作出过撤回解除通知、继续履行劳动合同的明确意思表示，其到岗行为系配合交接，故认定劳动关系已于2023年10月18日因劳动者被迫解除而终止，对单位主张的“2023年12月6日因旷工解除”不予采信。第三，李某提交的加班审批记录显示加班均已通过审批，两单位主张李某未实际加班但未提交充分考勤证据，应承担不利后果，故对加班工资主张予以支持。
裁判结果
二审法院判决驳回上诉，维持原判：某顾问有限公司于判决生效之日起十日内支付李某解除劳动合同经济补偿金73129.15元；某研究所于判决生效之日起十日内支付李某2023年4月12日延时加班工资432.82元、2023年5月13日等4天休息日加班工资4415.87元，某顾问有限公司就此承担连带责任。
案例检索信息
案号：(2025)京01民终5908号
案由：劳动争议
审理法院：北京市第一中级人民法院
裁判日期：2025年6月26日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
对劳动者的建议
- 1. 被迫解除劳动合同需注意：要以书面形式（最好是EMS邮寄+电子邮件/微信同步发送）明确告知解除理由（如“未及时足额支付劳动报酬”“未依法缴纳社保”等），保留好送达凭证，避免因解除理由不明确或无法证明送达而败诉。
- 2. 解除后配合交接需留证：若发出解除通知后需要到岗配合交接，一定要通过微信、邮件等书面方式明确告知用人单位“到岗仅为配合工作交接，并非继续履行劳动合同”，避免被用人单位反咬一口，认定为主动撤回解除通知。
- 3. 加班维权要留好证据：日常加班要注意留存加班审批记录、考勤截图、加班期间的工作沟通记录/工作成果等，若单位主张“审批了但没实际加班”，需由单位承担举证责任，劳动者有初步证据即可大大提高胜诉概率。
- 4. 劳务派遣纠纷可同时告两方：劳务派遣员工遇到工资、加班费、工伤等纠纷时，可以同时起诉劳务派遣单位和实际用工单位，要求双方承担连带责任，最大限度保障自身权益。
对用人单位的建议
- 1. 扣减绩效需合法合规：用人单位调整、扣减劳动者绩效工资，必须有经过民主程序制定、已向劳动者公示的规章制度作为依据，同时要有充分的事实证据（如客户投诉凭证、工作失误记录、考核流程记录等），且处罚流程要符合制度规定，不能先扣钱后补流程。
- 2. 收到被迫解除通知要及时应对：收到劳动者的被迫解除通知后，要第一时间核实情况，若确实存在违法情形，及时与劳动者协商补偿、办理离职手续；若认为不存在违法情形，也要及时书面回复，同时明确询问劳动者是否有继续履行的意愿，不能仅凭劳动者到岗就推定其撤回解除，避免后续产生更大的损失。
- 3. 加班管理要规范：用人单位要建立完善的加班审批、考勤制度，对已审批的加班要及时安排调休或支付加班工资，若主张劳动者未实际加班，要留存好考勤记录、工作记录等证据，否则将承担举证不能的不利后果。
- 4. 劳务派遣用工需厘清责任：用工单位要做好劳动者的考勤、绩效、加班费核算等日常管理工作，派遣单位要履行监督义务，双方要在劳务派遣协议中明确责任划分，避免因用工不规范承担连带赔偿责任。
此外，本案中还涉及“劳动者离职后仍参与考核是否构成劳动关系延续”的争议，征和律所特别提示：判断劳动关系是否存续的核心是双方是否有继续履行的合意，若劳动者仅为配合收尾工作、办理离职手续而参与部分工作，即便参与了考核、领取了当月工资，也不必然构成劳动关系的延续。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。