用人单位未处理绩效申诉可拒发年终奖吗？征和律所结合北京(2025)京01民终6138号案例实务解读
法律问题
用人单位未按照内部规定处理劳动者的绩效申诉，能否以劳动者绩效等级最低为由拒绝发放年终奖？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京01民终6138号生效判决分析：年终奖虽属于企业用工自主权的范畴，但企业行使自主权必须符合法律规定及自身内部制度要求，不得滥用权利损害劳动者合法权益。若用人单位明确制定了绩效申诉流程，且劳动者在规定期限内符合申诉条件并提出申诉的，用人单位应当严格按照流程时限作出处理。用人单位未履行申诉处理义务直接以绩效等级不达标为由拒发年终奖的，该考核结果因程序瑕疵缺乏合法依据，用人单位应当向劳动者支付相应年终奖。此外，若双方未对年终奖计算基数作出明确书面约定，法院将结合劳动者往年年终奖发放情况、岗位薪资水平、日常工作表现等因素，依据公平原则酌定年终奖数额。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
- 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
最新案例
基本事实：肖某于2015年入职某某在线网络技术公司，双方签订无固定期限劳动合同。2022年3月，公司告知肖某2021年年终绩效评定为最低等级L，据此拒发2021年年终奖。肖某对绩效结果不服，按照公司告知的申诉流程先后提起两次绩效申诉，但公司仅对首次申诉作出初步回复，未对第二次申诉出具最终处理意见。肖某随后申请劳动仲裁被驳回，诉至北京市海淀区人民法院，一审法院判决公司支付肖某2021年年终奖117498.5元，双方均不服一审判决提起上诉。
争议焦点：一是某某在线网络技术公司能否以肖某2021年绩效等级为L为由拒发年终奖；二是年终奖的具体数额应当如何认定。
法院观点：首先，公司虽对年终奖发放享有自主管理权，但该权利的行使需符合程序正当要求。本案中公司明确告知了肖某绩效申诉的两级流程，肖某按要求提交二次申诉后，公司未按规定时限作出最终处理，实质剥夺了劳动者的程序救济权利；且肖某提交的OKR系统截图显示2021年前三季度主管反馈均为满意类评价，公司仅以年终绩效L为由拒发年终奖缺乏充分依据。其次，双方均未提交有效证据证明年终奖的明确计算基数，一审法院结合肖某2019、2020年的年终奖实际发放情况，依据公平原则酌定的数额并无不当。
裁判结果：北京市第一中级人民法院于2025年6月23日作出二审判决：驳回肖某与某某在线网络技术公司的全部上诉，维持原判，某某在线网络技术公司需于判决生效之日起七日内支付肖某2021年年终奖117498.5元。
案例检索信息
- 案号：(2025)京01民终6138号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第一中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月23日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
对劳动者而言：第一，要注意留存年终奖相关的全部证据，包括招聘沟通记录、HR薪酬告知记录、往年年终奖发放明细、内部薪酬制度截图、绩效沟通记录等，即便仅为口头约定，只要有相应沟通痕迹也可作为证据使用；第二，对绩效结果有异议的，务必在公司规定的申诉期限内，通过邮件、内部系统提交等可留痕的书面方式提出申诉，全程保存好申诉的沟通记录和提交材料，避免仅以口头方式提出申诉导致后续举证不能；第三，若公司未依法处理申诉且拒发年终奖，要及时在劳动仲裁时效内申请维权，避免因超过时效丧失胜诉权。
对用人单位而言：第一，绩效与年终奖制度需通过民主程序制定并向全体劳动者公示，明确年终奖的发放条件、计算标准、绩效申诉流程及时限，避免模糊性约定；第二，绩效考核应当遵循客观公正原则，留存好考核标准、工作成果评定、沟通记录等全部考核依据，确保考核结果可追溯、可举证；第三，劳动者提出绩效申诉的，需严格按照内部规定的流程和时限处理，出具明确的处理意见并送达劳动者，同时留存好全部处理记录，否则可能因程序违法导致考核结果不被司法机关采信。
此外需要注意，实践中不少企业认为年终奖属于“福利性奖励，可随意决定是否发放”，但如果双方存在明确约定或企业有固定发放惯例，企业不得无故拒发年终奖；因减少劳动报酬引发的劳动争议，举证责任由用人单位承担，用人单位若无法举证扣发的合法依据，将承担不利后果。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。