居家灵活办公能主张加班费吗？征和律所结合北京(2025)京01民终6463号案例实务解读
法律问题
实行居家灵活办公、无固定考勤管理的劳动者，主张延时、休息日及法定节假日加班工资，能否得到法院支持？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京01民终6463号生效判决分析：居家灵活办公模式下的加班费主张，核心判断标准有两个：一是劳动者需举证证明加班事实由用人单位明确安排，而非个人自主安排工作时间导致的时长增加；二是需有明确证据证明实际工作时长超出法定标准工时。
如果双方约定实行灵活工作制，用人单位不对劳动者进行考勤管理，工作时间、休息时间均由劳动者自行安排，仅以完成工作任务为考核标准的，劳动者仅提交零散的工作沟通记录，无法证明加班是单位要求、也无法证明累计工作时长超法定标准的，加班费主张难以得到法院支持。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动法》第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
最新案例
基本事实
牛某于某公司1任职，实行长期居家灵活办公模式，公司不对其进行打卡考勤，工作时间由牛某自行安排，仅以完成工作任务为考核标准。2023年12月20日，牛某提交书面辞职信离职，后提起劳动仲裁及诉讼，主张公司支付2022年1月1日至2023年12月20日期间的延时、休息日、法定节假日加班工资共计59万余元，同时主张解除劳动关系经济补偿金、2023年年终奖等费用。
争议焦点
居家灵活办公无考勤管理的模式下，牛某主张的加班费是否应予支持？
法院观点
牛某工作方式为长期居家办公，不存在按时打卡考勤记录劳动时间的情况，其工作时间、休息时间、休假时间均可以完全自行安排调整，其提交的证据不足以证明存在用人单位安排的加班事实，故对其加班费主张不予支持。
同时法院认定，牛某系主动提交辞职信离职，属于个人原因解除劳动合同，无权主张经济补偿金；双方未约定2023年年终奖发放标准，年终奖属于用人单位自主分配的奖励性款项，对牛某的年终奖主张亦不予支持。
裁判结果
一审法院判决某公司1支付牛某2022年1月1日至2023年12月20日期间未休年休假工资36689.65元，驳回牛某其他诉讼请求；二审法院驳回牛某上诉，维持原判。
案例检索信息
案号：(2025)京01民终6463号
案由：劳动争议
审理法院：北京市第一中级人民法院
裁判日期：2025年6月25日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
对劳动者的建议
- 即使是居家办公，若属于标准工时制，务必留存用人单位明确安排加班的证据，比如加班审批记录、领导明确要求加班的聊天记录/邮件、正式的加班通知等，仅凭日常工作沟通记录不足以证明加班事实。
- 居家办公期间可主动记录工作时长，比如工作系统登录日志、任务交付时间轨迹、工作沟通的时间区间等，避免发生争议时无据可依。
- 主动辞职需谨慎，劳动者提出离职的意思表示到达用人单位即发生法律效力，后续再以公司存在违法情形为由发解除通知、主张经济补偿金的，通常不会被支持。若因公司违法被迫离职，不要提交“个人原因”的辞职信，应直接以公司违法为由发送解除通知并保留证据。
对用人单位的建议
- 实行居家灵活办公的岗位，需在劳动合同或规章制度中明确约定工时制度、考勤方式、工作考核标准，明确“工作时间自行安排、以完成任务为考核标准”的内容，避免加班费争议。
- 年终奖若属于浮动奖励，需明确发放条件、考核标准、发放规则，避免形成固定发放的惯例，否则可能被认定为劳动报酬的固定组成部分，增加用工成本。
- 规范工资发放渠道，若通过关联方或劳动者家属账户发放款项，需明确款项性质；若家属未实际提供劳动，相关款项大概率会被认定为劳动者工资的组成部分，进而提高加班费、经济补偿金的计算基数。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。