公司未经协商调岗降薪还按新岗位规定辞退员工算违法吗？征和律所结合北京(2025)京01民终6693号案例实务解读
法律问题
用人单位未与劳动者协商一致单方调整工作岗位、降低工资标准，后又以劳动者违反新岗位的规章制度为由解除劳动合同，是否属于违法解除？是否需要支付违法解除劳动合同赔偿金？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京01民终6693号生效判决分析：用人单位单方调岗降薪并据此解除劳动合同的行为是否合法，核心在于两点：一是调岗降薪是否符合劳动合同变更的法定要件，二是解除劳动合同所依据的规章制度是否适用于劳动者的岗位。
首先，调整工作岗位、降低工资属于对劳动合同核心内容的变更，根据法律规定必须由用人单位与劳动者协商一致，即便未签订书面变更协议，也需满足“双方口头协商一致+实际履行超一个月+内容不违法违规”的条件，且用人单位需对“协商一致”的事实承担举证责任。本案中某公司无法举证曾与唐某就调岗降薪达成一致，仅以唐某到新岗位上班、未提书面异议为由主张变更有效，不符合法律规定，调岗降薪行为无效，唐某的岗位仍为原续签客户成功主管。
其次，用人单位的规章制度仅适用于对应岗位的劳动者，不得用其他岗位的管理要求约束员工。某公司以微信客服岗位的在线时长要求认定唐某违纪，但唐某并非微信客服岗，该规定对其不适用；同时某公司也未举证证明唐某存在诋毁公司的行为，因此其以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同缺乏事实依据，属于违法解除，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
最新案例
基本事实
唐某于2019年9月9日入职某公司，任续签客户成功主管，月工资10000元，双方最后一份劳动合同期限为2023年10月2日至2026年10月2日。2024年7月，某公司将唐某调整至客户服务中心任一线客服主管岗，薪资调整为9500元/月，双方未签订书面变更协议。
2024年9月6日，某公司以唐某严重违反规章制度为由向其发出解除劳动合同通知书，理由为：一是唐某8月在线时长累计仅22小时58分，未达到微信客服在线时长不低于6小时40分的要求；二是唐某多次贬低、诋毁公司，对公司造成负面影响。
唐某随后申请劳动仲裁，仲裁裁决某公司支付工资差额、违法解除赔偿金等款项，某公司不服提起诉讼，一审、二审均判决某公司败诉。
争议焦点
1. 某公司与唐某之间的调岗降薪是否合法有效？
2. 某公司解除与唐某的劳动合同是否属于违法解除？
法院观点
法院认为，因用人单位作出的减少劳动报酬、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
关于调岗降薪：某公司未提交证据证明其与唐某就调整工作部门、工资标准等事宜达成协商一致，应承担举证不能的不利后果，调岗降薪行为无效，唐某工资标准仍为10000元/月，某公司需支付2024年7-8月工资差额1000元。
关于解除合法性：唐某的岗位并非微信客服，某公司以微信客服的在线时长规定认定唐某违纪缺乏依据；同时某公司未提交证据证明唐某存在贬低、诋毁公司的行为，因此其解除劳动合同不符合法律规定，属于违法解除，应支付违法解除赔偿金。
裁判结果
北京市第一中级人民法院于2025年6月24日作出(2025)京01民终6693号终审判决：驳回上诉，维持原判，某公司需于判决生效后十日内支付唐某2024年7月1日至8月31日工资差额1000元、违法解除劳动合同赔偿金105367.6元、2023年1月1日至2024年9月6日期间未休年休假工资差额1839.08元，并向唐某出具符合法律规定的解除劳动合同证明。
案例检索信息
- 案号：(2025)京01民终6693号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第一中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月24日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
对用人单位而言：
- 调整劳动者岗位、薪酬等核心劳动权益时，务必保留协商一致的书面证据，如变更协议、确认邮件、微信聊天记录等，切勿仅以“劳动者到新岗位上班未提异议”就推定协商一致，否则极易被认定为单方变更劳动合同，需承担补足工资、支付赔偿金等法律责任。
- 规章制度的适用需与劳动者岗位匹配，制定规章制度时应明确适用范围，针对不同岗位制定差异化的管理规范，避免出现用A岗位制度约束B岗位员工的情形，否则解除劳动合同将被认定为违法。
- 以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同的，需充分举证违纪事实的存在，如违纪行为的录音录像、书面记录、劳动者确认材料等，举证不能将承担违法解除的法律后果。
对劳动者而言：
- 遇到用人单位单方调岗降薪时，应及时通过书面形式（如邮件、EMS函件、微信等）提出异议，保留相关证据，避免因长期未提异议被认定为默认变更。
- 若被用人单位单方辞退，应及时留存解除劳动合同通知书、工资流水、劳动合同等证据，在法定仲裁时效内申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
此外，本案中还涉及未休年休假工资、离职证明出具等常见劳动争议问题：年休假的折抵需经劳动者同意，用人单位不得单方将旷工天数折抵年休假；离职证明需符合《劳动合同法实施条例》规定的必备内容，仅出具解除通知书不符合法定要求，劳动者有权要求用人单位重新出具。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。