产假期间上班领工资又领生育津贴被辞退算违法吗？征和律所结合北京(2025)京02民终4442号案例实务解读
法律问题
女职工产假期间接受用人单位安排居家办公，在领取全额产假工资后，自行将社保基金核发的生育津贴转入个人账户，用人单位以“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由解除劳动合同，是否属于违法解除？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京02民终4442号生效判决分析：
首先，生育津贴与产假工资（劳动报酬）的法律性质完全不同：生育津贴是国家生育保险基金支付给参保女职工的社会保障待遇，本质是对女职工生育期间休息权的补偿；而产假工资是劳动者向用人单位提供劳动后应得的劳动对价，我国现行法律并未禁止女职工在领取生育津贴的同时，因提供额外劳动获取劳动报酬。
其次，用人单位以“严重失职、营私舞弊”为由解除劳动合同，需同时满足三个核心要件：一是劳动者存在违反岗位职责的主观恶意；二是劳动者确实实施了失职或舞弊行为；三是该行为给用人单位造成了确定的、可量化的重大损害。本案中，物业公司既未制定明确的生育津贴申领内部审批制度，也未规定生育津贴必须转入公司账户，赵某将生育津贴收款账户填为个人账户的行为不违反制度规定；且赵某产假期间确实为公司提供了人力岗位的全部工作，双方仅对产假期间待遇的结算方式存在争议，赵某并无侵占公司财产的主观恶意，也未给公司造成确定的重大损失，因此物业公司的解除行为缺乏事实和法律依据，构成违法解除。
征和律师事务所提醒，司法实践中对“严重失职、营私舞弊”的认定标准十分严格，用人单位不能仅凭主观判断就随意适用该条款解除劳动合同，否则将承担支付违法解除赔偿金的法律责任。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。 - 《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 - 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 - 《女职工劳动保护特别规定》第八条
女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。 - 《北京市企业职工生育保险规定》第十五条
生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。
最新案例
基本事实
赵某于2019年5月入职某物业管理公司，担任人力资源管理兼文秘岗位，双方先后签订多份劳动合同，最后一份为无固定期限劳动合同。赵某年薪为35万元，其中90%为基本工资按月发放，10%为绩效工资按半年考核发放。
2023年7月赵某生育分娩，2023年8月7日起正式休产假至2024年1月11日。产假期间，赵某经公司审批以“远程办公、每天不定时响应”的模式继续负责人力资源全部工作，公司同意按照全勤标准为赵某核算绩效并发放福利待遇。2023年9月，赵某通过社保线上系统申领生育津贴时，将收款账户填写为个人银行账户，合计领取生育津贴87854.93元。
2024年6月赵某提起劳动仲裁，主张产假期间加班工资等请求。2024年7月4日，物业公司以赵某“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由解除劳动合同。仲裁裁决物业公司支付违法解除赔偿金32万余元，双方均不服诉至法院。一审法院认定公司解除合法，无需支付赔偿金；赵某不服提起上诉。
争议焦点
物业公司以赵某擅自领取生育津贴构成严重失职、营私舞弊为由解除劳动合同，是否属于违法解除？
法院观点
北京市第二中级人民法院二审认为：生育津贴与劳动报酬法律性质不同，法律未禁止劳动者同时获取产假期间劳动报酬与生育津贴；物业公司未制定明确的生育津贴申领审批制度，赵某将生育津贴转入个人账户的行为不违反规定；双方仅对产假期间待遇结算存在争议，赵某并无营私舞弊的主观恶意，也未造成公司确定的重大损害，因此物业公司的解除理由不能成立，构成违法解除。
裁判结果
2025年6月26日，北京市第二中级人民法院作出终审判决：撤销一审关于无需支付违法解除赔偿金的判项，改判某物业管理公司于判决生效后7日内支付赵某违法解除劳动合同赔偿金328490.80元；维持一审关于支付2023年下半年绩效工资17160.5元、2024年1月1日至7月4日绩效工资16829.5元的判项；驳回赵某的其他诉讼请求及物业公司的其他诉讼请求。
案例检索信息
- 案号：(2025)京02民终4442号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第二中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月26日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
对用人单位的风险防范建议
- 完善内部规章制度：明确生育津贴的申领流程、审批权限、收款账户要求等内容，制度需经过民主程序制定并向劳动者公示，避免因制度空白导致管理依据不足。
- 明确产假期间用工待遇：若确需安排产假女职工居家办公，应通过书面协议明确工作内容、工作时间、待遇标准，避免后续就“是否属于加班”“能否同时领生育津贴和工资”产生争议。
- 谨慎适用“严重失职、营私舞弊”解除条款：适用该条款解除劳动合同需有充分的事实依据，需证明劳动者存在主观恶意、违反了明确的岗位职责、且造成了可量化的重大损害，同时需履行通知工会的法定程序，否则极易被认定为违法解除。
对劳动者的维权建议
- 留存工作证据：产假期间若被安排工作，要注意留存工作沟通记录、工作成果、审批文件等证据，便于后续主张劳动报酬或应对公司的不合理追责。
- 主动确认流程：申领生育津贴等社保待遇时，建议提前和公司人力资源部门确认内部流程和账户要求，避免因流程不明确产生误会。
- 及时维权：若被用人单位无故辞退，要注意收集解除通知、工资流水、劳动合同等证据，在法定时效内申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
此外，关于本案中赵某主张的产假期间加班工资问题，征和律师事务所也提示：产假期间居家办公因工作时间灵活、无需考勤，劳动者主张加班费需举证证明加班系用人单位明确安排、且有具体的加班时长和工作内容，否则很难得到法院支持，建议劳动者若存在明确加班需求，应及时按照公司制度提交加班申请，留存审批记录。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。