员工长期不上班单位也不发工资劳动关系还存续吗？征和律所结合北京(2025)京02民终4967号案例实务解读
法律问题
劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也未向劳动者支付劳动报酬、缴纳社会保险，且双方均未明确作出解除劳动关系的意思表示，此种情况下劳动关系是否仍然存续？用人单位是否需要支付该期间的工资？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京02民终4967号生效判决分析：
劳动关系的核心特征是劳动者接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。若双方长期处于“劳动者不提供劳动、用人单位不支付报酬也不履行管理义务”的两不找状态，且劳动者无证据证明系用人单位原因导致其无法提供劳动的，法院可结合案件实际情况，认定双方已以实际行为协商一致解除劳动关系，劳动关系存续期间计算至双方实际停止履行权利义务之日，用人单位无需支付此后的工资报酬。
本案中，查某虽主张系某设备开发公司未提供劳动岗位、收回办公室钥匙导致其无法上班，但未提交充分证据予以证明；且查某2022年4月29日后未再向某设备开发公司提供实际劳动，某设备开发公司自2022年7月起也未再向查某支付工资、缴纳社会保险，双方长期未履行劳动合同的核心义务。结合查某近年来涉及多起劳动争议仲裁、诉讼，存在同期向多家单位主张劳动关系及劳动报酬的情形，有违诚实信用原则，法院最终认定双方劳动关系于2022年6月30日协商一致解除，此后不存在劳动关系，某设备开发公司无需支付2022年7月1日至2024年1月1日期间的工资。
法律依据
1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三条
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
3. 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
4. 《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款
当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
最新案例
基本事实
查某于2022年1月17日入职某设备开发公司，2022年2月1日双方签订期限自2022年2月1日至2025年1月31日的劳动合同，约定试用期至2022年4月30日，查某担任机械设计岗位，试用期工资4800元，转正后工资6000元。
2022年4月，某设备开发公司以查某试用期不符合招聘条件为由，作出《试用期解除劳动合同通知书》，主张于2022年4月28日解除劳动合同，但仅提交了一张无面部特征的背影送达照片，无法证明已向查某有效送达。此前生效判决已认定该解除行为不成立，判决某设备开发公司支付查某2022年5月1日至6月30日的工资。
2022年4月29日后，查某未再向某设备开发公司提供劳动，某设备开发公司自2022年7月起未再支付工资、未缴纳社会保险。后查某申请劳动仲裁，要求确认2022年1月17日至2024年1月1日期间双方存在劳动关系，并要求支付该期间的工资及未休年休假工资，仲裁裁决支持了查某的请求，某设备开发公司不服诉至法院。
争议焦点
2022年7月1日至2024年1月1日期间，查某与某设备开发公司是否仍存在劳动关系？某设备开发公司是否需要支付该期间的工资？
法院观点
法院认为，查某提交的证据不足以证明其2022年4月29日后向某设备开发公司提供了劳动，也无法证明系某设备开发公司原因导致其无法返岗；某设备开发公司自2022年7月起未支付劳动报酬、未缴纳社会保险，双方长期未履行劳动合同核心义务。结合查某多年来涉及多起劳动争议案件、存在同期向多家单位主张劳动关系的情形，有违诚实信用原则，视为双方于2022年6月30日协商一致解除劳动关系，此后不存在劳动关系，某设备开发公司无需支付该期间工资。
裁判结果
北京市第二中级人民法院于2025年6月23日作出(2025)京02民终4967号民事判决：驳回上诉，维持原判，即确认某设备开发公司与查某自2022年1月17日至2022年6月30日期间存在劳动关系，某设备开发公司无需支付2022年7月1日至2024年1月1日期间工资，仅需支付2022年1月17日至2022年6月30日期间未休年休假工资1942.07元。
案例检索信息
案号：(2025)京02民终4967号
案由：劳动合同纠纷
审理法院：北京市第二中级人民法院
裁判日期：2025年6月23日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
一、对用人单位而言：
- 解除劳动合同需确保有效送达。用人单位以劳动者不符合录用条件、旷工等为由解除劳动合同的，应当通过EMS书面邮寄（备注文件名称）、微信/短信点对点送达、当面送达并录音录像等方式，确保解除意思表示有效送达劳动者，避免因送达瑕疵被认定解除不成立，引发后续工资支付风险。
- 对长期不到岗的劳动者要及时处理。若劳动者无故不到岗，用人单位应当及时发送返岗通知，明确返岗时间及逾期不返岗的后果，留存送达证据；劳动者逾期仍不返岗的，及时按照规章制度作出解除处理，避免长期“两不找”状态下被认定劳动关系仍存续，产生不必要的工资、社保等成本。
- 规范用工管理留存证据。日常用工中要做好考勤记录、工作任务分配记录、绩效考核记录等，遇到疑似“劳动碰瓷”的劳动者，要及时固定相关证据，必要时咨询专业律师，合法合规应对纠纷，避免额外损失。
二、对劳动者而言：
- 若用人单位拒不提供劳动条件、不安排工作岗位，劳动者应当及时通过书面函件、微信/短信等方式向用人单位提出异议，要求提供劳动岗位并支付工资，留存相关证据，切勿长期消极等待不主张权利，否则可能被认定为“两不找”，劳动关系被认定解除。
- 应当秉持诚实信用原则参与劳动，切勿试图通过虚构劳动关系、恶意诉讼等“劳动碰瓷”方式获取不当利益，否则不仅诉求无法得到支持，还可能承担相应的法律责任，影响个人职业信用。
此外，关于未休年休假工资的计算，需注意计算基数为劳动者剔除加班工资后的月平均工资，在本单位工作不满12个月的按实际工作月份计算平均工资，年休假天数按照劳动者当年在本单位的在职时间进行折算，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。