超额利润奖能否单方改为员工持股计划？征和律所结合北京(2025)京02民终6015号案例实务解读
一、法律问题
用人单位能否单方将超额利润贡献奖金的部分发放形式改为员工持股计划？员工离职后持股计划仍未实施的，能否要求公司以现金形式支付对应奖金？
二、征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京02民终6015号生效判决解答：
- 超额利润贡献奖属于用人单位用工自主权范畴，用人单位有权根据自身经营状况、激励需求，依法自主确定奖金的发放条件、发放形式和发放金额，无需与劳动者协商一致，但需保障劳动者的知情权。
- 若劳动者主张奖金应全部以现金形式发放，需举证证明双方存在明确约定（如劳动合同、正式规章制度、书面承诺等），仅凭非正式渠道的方案打印件、未获授权人员的沟通记录等，难以被法院采信。
- 员工持股计划对应的奖金权益，若明确约定以持股计划实施为兑现前提，且计划尚未实施的，员工离职后要求直接以现金形式兑现的，需举证证明公司存在离职后现金发放的承诺，否则难以获得支持。
三、法律依据
1. 《中华人民共和国劳动法》第四十七条
用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
2. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
3. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
四、真实案例
（一）基本事实
王某于2019年1月入职某某保险北京分公司，担任承保部健康险团队负责人。2021年1月27日，公司人事企划部向包括王某在内的员工发送《关于2020年度超额利润贡献奖及各项业务激励奖金的分配规则》邮件，明确2020年度超额利润贡献奖分为两部分：一半以现金方式发放，另一半待公司员工持股计划实施后授予股权；王某所在团队对应的超额利润贡献奖总额约255.9万元，其中现金部分已全额发放至王某。
2022年3月，王某因个人原因提出离职，双方劳动关系于当月解除。离职时公司员工持股计划仍未实施，王某未获得持股计划对应的奖金权益。此后王某多次向公司催要该部分奖金未果，于2024年1月申请劳动仲裁，主张：①公司2020年发布的企划推动方案明确超额利润奖全部以现金形式发放；②其曾替公司承担监管处罚责任，公司承诺剩余127万元奖金离职后以现金形式发放，要求公司支付127万元超额利润贡献奖。
劳动仲裁裁决驳回王某全部请求后，王某不服诉至一审法院，一审判决驳回其诉讼请求，王某仍不服，上诉至北京市第二中级人民法院。
（二）法院观点
北京市第二中级人民法院经审理认为：用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平。奖金属于企业用工管理自主权的范畴，用人单位可通过规章制度或明确告知的方式确定奖金的发放对象、发放条件、发放形式等。
本案中，公司已通过正式邮件告知2020年度超额利润贡献奖分为现金及员工持股计划两种支付方式，王某提交的证据不足以证明《2020年企划推动方案》已经公司正式制定审批并生效执行，也不足以证明该方案明确排除了员工持股计划的发放形式，更不足以证明公司曾承诺以现金形式向其发放持股计划对应的奖金，故王某的上诉请求缺乏事实和法律依据。
（三）裁判结果
驳回上诉，维持原判；二审案件受理费10元，由王某负担。
五、案例检索信息
- 案号：(2025)京02民终6015号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第二中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月24日
六、实务提醒
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
（一）对劳动者的维权建议
- 奖金约定要留书面证据：涉及超额利润奖、年终奖等特殊奖金的，要注意留存双方关于奖金发放条件、金额、形式的书面约定，如劳动合同条款、公司正式发布的规章制度（加盖公章或通过官方系统公示）、公司出具的书面承诺、明确的授权人员沟通记录等。仅凭非正式渠道的方案打印件、未获确认的聊天记录，难以被法院采信。
- 特殊对价要明确书面约定：若因替公司承担责任、完成特殊任务等获得奖金承诺的，一定要要求公司出具书面确认文件，或与公司有权决策人员沟通并留存完整证据，明确奖金金额、发放时间、发放条件，避免口头约定事后无法举证。
- 离职时要结清所有权益：离职时要仔细核对工资、奖金、股权激励等所有劳动报酬和福利待遇的结算情况，对未兑现的权益要书面约定兑现时间、方式和违约责任，避免离职后因证据不足维权困难。
（二）对用人单位的合规建议
- 激励政策要明确公示：制定奖金、股权激励等激励政策时，要通过民主程序制定，明确发放条件、形式、归属规则、离职处理方式等内容，并通过官方渠道向员工公示，避免模糊约定引发争议。
- 调整发放形式要保障知情权：若需调整奖金发放形式，要提前与员工沟通或通过正式渠道告知，确保员工的知情权，避免单方临时调整引发纠纷。
- 长期激励要明确实施规则：员工持股计划、期权等长期激励要明确实施时间表、归属条件、离职处理规则等，若计划延期实施要及时告知员工，避免因长期不落地引发劳动争议。
（三）其他争议要点提示
本案中还涉及劳动争议举证责任分配、类案检索适用等问题：① 劳动者主张存在奖金规章制度的，需承担初步举证责任，仅在有证据证明该制度由用人单位掌握的情况下，才由用人单位承担提供责任；② 当事人提交的类案案例需与本案在基本事实、争议焦点、法律适用上高度相似才会被参照，若存在事实差异则难以被法院采信。
本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。