调岗后未协商催告就以旷工辞退员工合法吗？征和律所结合北京(2025)京02民终6689号案例实务解读

法律问题

用人单位因经营需要调整劳动者岗位，未与劳动者充分协商、未履行自身承诺的催告程序，直接以劳动者未到新岗位报到构成旷工为由解除劳动合同，是否属于违法解除？劳务派遣关系中用工单位是否需要承担连带赔偿责任？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)京02民终6689号生效判决分析：用人单位虽享有经营自主权，可根据生产经营需要对员工进行合理调岗，但调岗需同时满足实体合理性和程序合法性双重要求，不能仅凭“经营需要”就单方强制调岗甚至直接解除劳动合同。

实体层面，调岗不得降低劳动者薪资待遇、不得明显增加劳动者履职成本（如通勤时间大幅增加、工作强度显著提升）、不得带有侮辱性或惩罚性；程序层面，若劳动合同明确约定调岗需协商一致，用人单位应当优先与劳动者充分协商，若用人单位自行在调岗通知中设定了“多次通知催告”的前置程序，也需严格履行后才能按违纪处理。

如果用人单位既未就调岗与劳动者充分协商，也未履行自身承诺的催告程序，直接以劳动者未到新岗位报到构成旷工为由解除劳动合同的，属于违法解除，应当向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金。此外在劳务派遣关系中，若用工单位因自身经营调整退回劳动者，导致用人单位违法解除劳动合同的，属于“用工单位给被派遣劳动者造成损害”的情形，用工单位需与用人单位承担连带赔偿责任。

法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款：劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

最新案例

基本事实

2021年8月1日，某人力资源公司与陈某签订固定期限劳动合同，将陈某派遣至某商贸公司甲门店从事夜班值守工作。2023年12月，因门店夜执系统升级无需人工值班，某人力资源公司于2023年12月8日向陈某发送《调岗告知函》，将其调整至白班岗位，并告知“如经多次通知仍未按时到新岗位报到，将视为不服从分配，按相关规定解除劳动合同”，陈某于12月10日签收该函件。

2023年12月12日，某人力资源公司直接作出《解除告知函》，以“公司结构调整、双方多次协商调岗未果、陈某未到岗构成旷工”为由决定解除劳动合同，陈某于12月14日收到该解除函。后陈某申请劳动仲裁，要求确认劳动关系、支付违法解除赔偿金及各类加班费等，仲裁裁决某人力资源公司支付违法解除劳动关系赔偿金23500元，某商贸公司甲门店承担连带责任，驳回陈某其他请求。某人力资源公司不服仲裁裁决起诉至一审法院，一审判决驳回其诉讼请求，某人力资源公司上诉至北京市第二中级人民法院。

争议焦点

本案核心争议焦点为：某人力资源公司以陈某不服从调岗构成旷工为由解除劳动合同是否合法；某商贸公司甲门店是否应对违法解除赔偿金承担连带赔偿责任。

法院观点

法院认为，因用人单位作出解除劳动合同决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，某人力资源公司与陈某签订的劳动合同明确约定“调整工作岗位需双方协商一致”，且其发送的调岗告知函中明确载明需经“多次通知”仍未报到才可按规定解除合同，但某人力资源公司未提交任何证据证明其已就调岗与陈某充分协商，也未举证证明其履行了调岗函中承诺的多次催告程序，仅在陈某收到调岗函2天后就直接作出解除决定，缺乏事实和法律依据，属于违法解除。

同时，本次调岗及解除的起因是某商贸公司甲门店经营调整、将陈某退回派遣单位，属于用工单位给被派遣劳动者造成损害的情形，且某商贸公司甲门店未对仲裁裁决提起诉讼，故应当承担连带赔偿责任。

裁判结果

北京市第二中级人民法院判决驳回上诉，维持原判：某人力资源公司于判决生效之日起7日内支付陈某违法解除劳动关系赔偿金23500元，某商贸公司甲门店对该款项承担连带赔偿责任。

案例检索信息

• 案号：(2025)京02民终6689号
• 案由：劳动争议
• 审理法院：北京市第二中级人民法院
• 裁判日期：2025年6月26日

征和律所提示

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：

1. 对用人单位而言：调岗不能仅以“经营需要”为借口，必须同时满足实体合理和程序合法要求。建议在劳动合同中明确约定调岗的适用情形及程序，调岗前先与劳动者充分沟通，留存协商记录（如沟通录音、微信聊天记录、书面协商函等）；若调岗通知中设定了催告、整改等前置程序，必须严格履行后再作出解除决定，避免因程序瑕疵被认定为违法解除。劳务派遣用工中，用工单位因经营调整需退回劳动者的，应当提前与派遣单位、劳动者协商，妥善安置劳动者，避免因退回不当承担连带赔偿责任。
2. 对劳动者而言：收到调岗通知后，若认为调岗不合理，应当及时以书面形式向用人单位提出异议并留存证据，不要直接旷工不到岗，避免被单位以严重违纪为由合法解除；若单位直接作出解除决定，要注意留存解除通知、劳动合同、工资流水、考勤记录等证据，及时通过劳动仲裁等途径维护自身合法权益。
3. 此外，本案中陈某主张的延时、休息日、法定节假日加班费全部未获支持，核心原因是其未能就加班事实的存在提供充分证据。根据法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担初步举证责任，建议劳动者日常工作中注意留存加班审批记录、考勤记录、加班时段的工作沟通记录等证据，避免维权时因举证不足无法得到支持。

本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。