关联公司混同用工未签劳动合同劳动关系存续时间怎么算？征和律所结合北京(2025)京02民终7460号案例实务解读

一、核心法律问题

关联公司混同用工且未签订书面劳动合同的场景下，劳动关系存续期间的举证责任由哪一方承担？用人单位仅以工资为下发制、最后一笔工资对应上月劳动为由主张劳动关系终止时间的，能否得到法院支持？

二、征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)京02民终7460号生效判决解答：

第一，劳动关系存续期间的举证责任由用人单位承担，而非劳动者。根据劳动争议案件的特殊举证规则，用人单位主张劳动关系解除、终止的，应当就解除、终止的事实承担举证责任，仅以工资发放记录为下发制、最后一笔工资对应上月劳动为由主张劳动关系终止时间的，缺乏充分事实依据，法院不予支持。

第二，关联公司交替用工的场景下，若劳动者工作岗位、工作内容未发生实质变化，劳动关系的起止时间应当结合后续用工主体的劳动关系起始时间倒推，避免出现劳动者权益保护的真空期。本案中生效判决已确认代某与关联物业公司自2008年10月起建立劳动关系，因此代某与地产公司的劳动关系应当延续至2008年9月30日，不存在用工断档。

第三，劳动者已就劳动关系存在完成初步举证的情况下，用人单位仅以“岗位不属于核心业务”为由否认劳动关系的，若劳动者提供的劳动属于用人单位业务的配套组成部分，且用人单位实际发放工资的，法院将认定劳动关系成立。

三、法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
• 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》(法释〔2020〕26号)第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

四、真实案例

代某于2005年9月29日经人介绍入职北京某某地产公司，在该公司所属集团开发的多个项目售楼处从事保洁工作，双方未签订书面劳动合同。北京某某地产公司于2005年10月为代某开立银行账户，并以发放工资的名义按月向该账户转账，最后一笔转账时间为2008年9月19日。

2008年10月起，代某的用工主体变更为同集团的北京某某物业公司，其工作岗位、工作内容未发生变化，生效判决已确认代某与物业公司自2008年10月至2023年5月26日存在劳动关系。后代某申请劳动仲裁，要求确认与北京某某地产公司2005年9月29日至2008年9月30日期间存在劳动关系，仲裁裁决支持代某的请求。

北京某某地产公司不服仲裁裁决提起诉讼，主张工资为下发制，2008年9月19日发放的是2008年8月的工资，因此双方劳动关系应于2008年8月31日终止，且保洁岗位不属于地产公司的核心业务，双方不存在劳动关系。

法院审理认为，北京某某地产公司作为用人单位，未能提交任何证明劳动关系解除、终止的书面证据，仅以工资发放规则推定劳动关系终止时间缺乏依据；且代某从事的售楼处保洁属于地产公司项目的配套业务，地产公司实际向代某发放工资的事实足以证明劳动关系存在。结合后续物业公司与代某的劳动关系自2008年10月起算的事实，为避免劳动者权益出现保护真空，最终判决确认代某与北京某某地产公司2005年9月29日至2008年9月30日期间存在劳动关系，驳回地产公司的全部诉讼请求。

五、案例检索信息

• 案号：(2025)京02民终7460号
• 案由：劳动争议
• 审理法院：北京市第二中级人民法院
• 裁判日期：2025年06月24日

六、实务提醒

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：

1. 劳动者遇到关联公司混同用工、交替用工的情况，要注意留存工资发放记录、工作群聊天记录、工牌、考勤记录、用工主体变更通知等证据，尤其要核实劳动关系转接期间的存续连续性，避免出现工作年限断档，影响社保缴纳、经济补偿金、赔偿金计算等核心权益。若遇到年代久远的劳动关系确认纠纷，可通过银行流水、社保缴纳记录、生效裁判文书确认的关联事实完成初步举证，用人单位无法作出合理解释的，将承担举证不能的不利后果。

2. 用人单位无论是直接用工还是关联公司之间调整用工，都应当及时与劳动者签订书面劳动合同，留存劳动关系解除、终止的书面凭证（如离职申请、解除通知书、交接记录等），切勿仅以工资发放记录推定劳动关系存续期间。对于非核心业务的配套岗位外包，应当与具备资质的第三方机构签订正式外包协议，明确用工主体责任，避免被认定为事实劳动关系。

3. 关联公司之间调整用工时，应当就劳动者的工作年限承继、工资发放主体、社保缴纳主体等事项明确告知劳动者，并签署书面协议，避免后续出现劳动关系认定纠纷，增加企业用工成本。

本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。