公司拖欠工资被迫离职，经济补偿金能算关联公司工龄吗？征和律所结合北京(2025)京02民终8224号案例实务解读
法律问题
劳动者因用人单位长期拖欠工资被迫提出解除劳动合同，经济补偿金的月工资基数如何确定？关联公司存在混同用工情形的，工作年限是否应当连续计算？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京02民终8224号生效判决分析：
首先，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬的情形，劳动者据此解除劳动合同的，属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的应当支付经济补偿金的法定情形，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。
其次，经济补偿金的月工资计算基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应发工资，不仅包括岗位工资，还包括固定发放的年功工资、交通费、通讯费、餐费等按月发放的固定补贴，以及符合发放条件的绩效工资，并非仅以基本工资为计算标准。
第三，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，或者关联公司存在混同用工情形的，劳动者在原用人单位的工作年限应当合并计算为新用人单位的工作年限，据此计算经济补偿金的支付年限。
本案中，一审法院结合刘某的工资构成、离职前12个月的平均工资水平、以及两家公司混同用工的事实，核算的经济补偿金金额符合法律规定，二审法院予以维持。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。
最新案例
基本事实
2020年2月10日，刘某入职某公司1担任全过程咨询经理岗位。2020年，包括某公司1在内的几家公司重组整合为某公司，刘某于2021年1月1日与某公司签订劳动合同，期限至2023年12月31日，工资按某公司薪酬管理办法执行。2023年8月14日，某公司1开始独立经营、自负盈亏，但仍由某公司1向刘某发放工资、代缴社保及公积金。
因某公司长期拖欠2023年1月至10月工资，刘某于2023年10月25日向某公司发送《被迫解除劳动合同通知书》，以工资长期发放不及时、未足额发放为由提出离职。随后刘某申请劳动仲裁，仲裁请求被驳回后诉至北京市丰台区人民法院。
一审法院判决某公司支付刘某工资差额99286.28元、安全风险抵押金本金24000元、2020年至2021年安全风险抵押金奖金36404元、解除劳动合同经济补偿金73266.67元，某公司1对上述款项承担连带给付义务。某公司不服一审判决中经济补偿金的判项，向北京市第二中级人民法院提起上诉，主张经济补偿金计算年限应为4年、工资基数计算错误。
争议焦点
本案二审核心争议焦点为：一审判决认定的解除劳动合同经济补偿金金额是否正确，具体包括月工资计算基数、工作年限计算标准两项内容。
法院观点
二审法院经审理认为，计算经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，结合本案查明的工资构成、发放情况以及两家公司混同用工的事实，一审判决核算的经济补偿金金额无误，应予维持。
裁判结果
北京市第二中级人民法院于2025年6月25日作出(2025)京02民终8224号民事判决，判决驳回上诉，维持原判。
案例检索信息
- 案号：(2025)京02民终8224号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第二中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月25日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
对劳动者的维权建议
- 若因用人单位拖欠工资被迫离职，务必留存好拖欠工资的证据（如工资银行流水、工资条、欠薪沟通记录等），并通过EMS、微信、邮件等可留痕的方式向用人单位发送书面被迫解除劳动合同通知书，明确载明离职原因是单位拖欠工资，避免因未留存证据导致无法主张经济补偿金。
- 计算经济补偿金时，注意将按月固定发放的各类补贴、津贴、绩效奖金、年终奖等均计入月工资基数，不要仅以基本工资计算，避免少算补偿金额。
- 若存在关联公司轮流用工、混同用工的情形，要注意收集工资发放记录、社保缴纳记录、工作安排文件、公司关联关系证明等证据，主张工作年限连续计算，最大化维护自身合法权益。
对用人单位的合规建议
- 薪酬管理制度的制定和修改必须经过职工代表大会或者全体职工讨论、与工会或者职工代表平等协商确定，且要向劳动者公示或告知，否则不能作为工资发放的合法依据。本案中某公司提交的143号文因未履行公示程序，未被法院采信，用人单位需引以为戒。
- 应当按照劳动合同约定和法律规定及时足额发放工资，不得无故拖欠，否则劳动者有权解除劳动合同并主张经济补偿金，大幅增加用工成本。
- 关联公司之间用工要保持独立性，明确各自的用工主体边界，避免出现人员混同、工资发放混同、社保缴纳混同、业务混同等情形，否则可能需要对劳动者的债务承担连带责任。
此外，关于本案中涉及的安全风险抵押金问题，用人单位不得违反法律规定向劳动者收取财物，若收取了安全风险抵押金，在劳动者离职时应当予以退还；符合奖金发放条件的，也应当按约定或制度规定及时发放。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。