公司能以经营不佳为由停发固定季度绩效奖吗？征和律所结合北京(2025)京02民终8468号案例实务解读
法律问题
用人单位长期固定按月发放的季度考核奖，能否以公司经营状况不佳、属于奖金性质为由单方停发？劳动者因单位停发该类报酬提出离职，能否主张解除劳动合同经济补偿？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京02民终8468号生效判决分析： 判断绩效类奖金是否属于固定劳动报酬，不能仅依据款项名称认定，需结合发放规律、双方约定、用人单位制度规定综合判定。若该款项长期在固定时间、按固定金额发放，用人单位未举证证明存在明确的考核标准及不予发放的合法依据，则该款项属于劳动报酬的组成部分，用人单位不得单方随意停发。 用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权依据《劳动合同法》第三十八条规定单方解除劳动合同，并主张经济补偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。 此外，用人单位出具的离职证明必须符合法定形式要求，仅需载明劳动合同期限、解除日期、工作岗位、工作年限等法定内容，不得附加对劳动者就业不利的不当表述，否则劳动者有权要求重新出具。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
最新案例
基本事实：张某于2015年8月入职某公司，担任管理岗位，双方劳动合同续订至2028年。张某在职期间，某公司长期按月向其发放金额约2000元的季度考核奖，发放规律稳定。2023年起，某公司以经营状况不佳为由，停发了张某2024年3月至6月的季度考核奖，其余工资也存在迟延发放情形。2024年7月23日，张某以某公司未及时足额支付劳动报酬等为由，向公司邮寄解除劳动合同通知书，双方劳动关系当日解除。后张某申请劳动仲裁，仲裁裁决某公司支付工资差额、经济补偿并出具离职证明，某公司不服诉至法院。
争议焦点：案涉季度考核奖是否属于固定劳动报酬，某公司能否以经营不佳为由单方停发；张某主张的解除劳动合同经济补偿是否应予支持；某公司已出具的离职证明是否符合法定要求。
法院观点：法院经审理认为，张某的季度考核奖长期按月发放，金额稳定，存在明显规律性，张某提交的微信群聊天记录也能佐证该考核奖仅为推迟发放而非不予发放。某公司主张该奖金属于浮动性质、可根据经营情况决定是否发放，但未提交绩效考核制度、考核记录、经营状况变化的相关证据，应承担举证不能的不利后果，故案涉季度考核奖属于张某劳动报酬的组成部分，某公司未足额发放属于欠付劳动报酬。因某公司存在未及时足额支付劳动报酬的情形，张某据此解除劳动合同，有权主张经济补偿。此外，某公司已出具的离职证明不符合法定内容要求，张某有权要求重新出具。
裁判结果：北京市第二中级人民法院终审判决驳回某公司上诉，维持原判：某公司需支付张某2024年3月至6月季度考核奖工资差额共计8000元（应发），支付解除劳动合同经济补偿113850.83元，并向张某出具符合法律规定的解除劳动关系证明。
案例检索信息
- 案号：(2025)京02民终8468号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第二中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月25日
律师提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
对劳动者一方：
1. 对于绩效奖、年终奖等各类奖金，要注意留存工资流水、公司发放通知、内部聊天记录等证据，证明奖金的发放规律、标准，避免单位以“浮动奖金”为由随意克扣。
2. 若单位存在欠付劳动报酬情形，劳动者要及时以书面形式向单位提出异议，留存沟通记录；若以此为由离职，需在解除通知中明确载明离职理由为“未及时足额支付劳动报酬”等法定情形，否则可能无法主张经济补偿，解除通知要通过EMS、实名认证微信等可追溯的方式送达并留存证据。
3. 用人单位出具的离职证明不符合法定要求、含有贬低性或不实表述的，劳动者可要求单位重新出具，单位拒绝的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，若因离职证明不符合要求造成无法就业等损失的，还可主张赔偿。
对用人单位一方：
1. 若设置浮动绩效奖金，需在劳动合同、公司规章制度中明确约定奖金的发放条件、考核标准、发放周期，且制度需经民主程序制定并向劳动者公示，避免因长期固定发放被认定为固定劳动报酬。
2. 因经营困难需调整薪酬、停发奖金的，应与劳动者协商一致，签订书面变更协议，不得单方决定停发已形成发放惯例的报酬项目，否则可能被认定为欠付劳动报酬，面临支付差额、经济补偿等法律风险。
3. 出具离职证明需严格遵守法律规定，仅载明法定内容，不得附加劳动者离职原因、负面评价等不利于劳动者就业的内容，避免引发不必要的纠纷。
此外，劳动争议中工资支付、考核记录的举证责任由用人单位承担，单位应当规范工资支付管理，留存相关凭证至少两年备查。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。