员工业绩不达标，公司降薪后直接辞退算违法吗？征和律所结合北京(2025)京03民终16578号案例实务解读
法律问题
员工年度业绩没有达到公司考核目标，用人单位已经按制度对员工进行了降薪处理，之后能否直接以“不能胜任工作”为由解除劳动合同？
在(2025)京03民终16578号劳动争议二审案件中，争议最集中的问题正是：降薪能不能替代《劳动合同法》第四十条第二项规定的“培训或者调整工作岗位”程序。
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京03民终16578号生效判决分析：一般不能。用人单位以劳动者“不能胜任工作”为由解除劳动合同，不能只证明员工绩效不达标，也不能仅以曾经降薪、降档作为解除依据。按照现行劳动法规则，用人单位至少要完成三层举证：
- 先证明有明确、合法、可执行的考核依据。例如岗位职责、业绩目标、考核周期、考核方法、考核结果确认流程等，不能仅以主观评价认定员工不能胜任。
- 再证明劳动者确实不能胜任原工作。包括考核数据、业务完成情况、过程沟通记录、绩效面谈记录等。
- 还要证明已经对劳动者进行培训或者调整工作岗位，且培训或调岗后仍不能胜任。这是法定前置程序，不是公司内部制度可以随意免除的环节。
本案中，某公司主张雷某2023年度有效净回款目标达成率较低，并以不能胜任工作为由解除劳动关系。但二审法院明确指出：某公司应当举证证明具体考核依据、劳动者经过培训或调岗的事实，以及培训或调岗前后仍不能胜任工作的事实。雷某并未经过培训或调岗，某公司关于“降薪等同于培训或调岗”的主张，于法无据，法院未予采信。
因此，征和律所认为，本案对企业用工管理的核心提示是：绩效不达标不当然等于可以合法辞退；降薪、降级、绩效扣减也不当然等于完成了解除前的法定补救程序。
法律依据
一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
“（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”
二、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
四、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
最新案例
基本事实
雷某曾与某2公司签订劳动合同，后与某公司签订期限为2023年1月3日至2026年2月2日的劳动合同，岗位为顾问。双方劳动合同约定了基本工资、绩效工资、岗位工资，并约定绩效工资以每月绩效考评结果为依据，公司薪酬绩效制度亦对顾问职级、薪资调整、回款目标等作出规定。
2024年1月，某公司向雷某发送《解除/终止劳动合同通知书》，载明其2023年度累计可计入有效净回款任务目标达成为33%，并参考《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项及公司制度，自2024年1月15日起解除劳动关系。
雷某认为公司违法解除，并就工资差额、业绩提成、违法解除劳动关系赔偿金等事项申请仲裁。仲裁后，某公司不服，诉至法院。一审法院判决某公司支付雷某工资差额、业绩提成及违法解除劳动关系赔偿金差额。某公司不服提起上诉。
争议焦点
本案争议事项较多，包括工资扣款、业绩提成、工龄合并计算等。但从二审裁判说理看，最具有普遍参考价值的焦点是：某公司能否以雷某不能胜任工作为由合法解除劳动合同，以及降薪是否可以替代培训或调岗。
法院观点
北京市第三中级人民法院认为，用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，应当举证证明：
- 具体的考核依据；
- 劳动者经过培训或调动工作岗位的事实；
- 劳动者在培训或调岗前后仍不能胜任工作的事实。
本案中，雷某并未经过培训或调岗。某公司主张降薪等同于培训或调岗，法院认为该主张于法无据，未予采信。因此，一审法院认定某公司属于违法解除劳动关系并无不当。
裁判结果
二审法院判决：驳回上诉，维持原判。某公司仍需向雷某支付2023年1月3日至2024年1月15日期间工资差额3437.83元、业绩提成6738元、违法解除劳动关系赔偿金差额15155.63元。
案例检索信息
- 案号：(2025)京03民终16578号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第三中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月21日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：对企业而言，以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，看似比严重违纪解除更温和，但实际举证要求并不低。尤其在销售、顾问、猎头、互联网运营等以业绩为导向的岗位中，企业常见误区是：认为员工没完成目标，公司已经降薪或降级，就可以解除劳动合同。该思路存在较高败诉风险。
征和律所建议，用人单位在处理类似问题时，至少要注意以下四点：
- 考核制度要先合法有效。涉及绩效目标、薪酬调整、提成规则、末位或不胜任处理的制度，应履行民主程序、公示告知程序，并留存员工签收、培训、邮件送达等证据。
- “不能胜任”要有过程证据。不仅要有最终业绩数字，还应有目标下达记录、阶段性提醒、绩效面谈、改进计划、复盘记录等，证明员工明确知晓目标及后果。
- 解除前必须落实培训或调岗。培训应当与岗位能力提升有关，调岗应当具有合理性。单纯降薪、扣绩效、职级下调，一般难以替代法定的培训或调岗程序。
- 解除通知中的理由要谨慎固定。本案中，公司书面解除理由就是“不能胜任工作”，法院即围绕第四十条第二项审查。如果企业事后再主张协商一致解除，通常需要有明确的协商解除协议、补偿方案确认等证据支持。
对劳动者而言，如果遇到公司以业绩不达标为由解除劳动合同，可以重点审查：公司是否有合法有效的考核制度，是否曾明确告知考核目标，是否安排过培训或调岗，解除通知写明的解除依据是什么，以及公司是否足额支付工资、提成、经济补偿或赔偿金。
此外，本案还提示两个容易被忽视的问题：第一，公司从工资中扣除账号费用、缺卡扣款，应有明确制度依据和充分事实依据；第二，关联公司之间用工转换时，如存在人事确认、工作连续、主体关联等证据，劳动者工龄可能被支持合并计算。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。