签了非全日制协议但月薪约8000元还能认定全日制劳动关系吗？征和律所结合北京(2025)京03民终16678号案例实务解读
法律问题
用人单位与劳动者签了《非全日制员工协议书》，协议写明“每天工作不超过4小时、每周累计不超过24小时”，但劳动者实际每月领取工资约8000元，并主张自己长期按全天工接受管理。发生争议后，法院会只看协议名称，还是会结合实际用工情况认定劳动关系性质？
这是北京市第三中级人民法院(2025)京03民终16678号劳动争议二审民事判决书中最核心、也最具有实务参考价值的争议点。
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京03民终16678号生效判决分析：非全日制劳动关系不能仅凭一份协议名称来认定。法院更关注真实履行情况，尤其是工作时间、计酬方式、工资金额、考勤管理、工资核算逻辑等事实。
在本案中，某公司虽然提交了徐某签署的《非全日制员工协议书》，并主张徐某是小时工，但法院注意到：徐某每月实发工资约8000元左右，明显高于某公司主张的“时薪50元、每周不超过24小时”所对应的月薪水平。某公司解释称超出部分属于“其他考核”绩效奖金，但未能提交相应绩效制度、考核依据、考核结论等证据。
征和律所认为，本案裁判规则可以概括为一句话：劳动关系性质的认定，以实际权利义务内容为准，而不是以合同标题或用工标签为准。如果用人单位主张“非全日制用工”，但实际工资、工作安排、管理模式与非全日制用工特征明显不符，用人单位需要承担更高的举证责任。
因此，即便劳动者签过“非全日制协议”，只要实际用工表现出全日制劳动关系特征，仍可能被法院认定为全日制劳动关系。全日制劳动关系一旦成立，用人单位还可能进一步承担未缴社保导致解除劳动合同的经济补偿、未休年休假工资等责任。
法律依据
一、《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
二、《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条
非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
三、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
四、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。
五、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
六、《职工带薪年休假条例》第二条
机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
七、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
最新案例
1. 基本事实
徐某于2021年6月18日入职某公司，担任厨师岗位。双方签订并续签了自2021年6月18日至2024年6月17日的《非全日制员工协议书》，协议约定徐某每天工作不超过4小时、每周累计工作时间不超过24小时，工资支付周期为每月10日和25日。
双方均认可2021年6月18日至2023年7月30日期间存在劳动关系。徐某主张双方实际为全日制劳动关系，自己按照全天工接受管理，月工资约8000元；某公司则主张双方是非全日制劳动关系，徐某属于小时工，工资构成为时薪加其他考核。
2. 争议焦点
本案二审的核心争议是：徐某与某公司之间究竟是非全日制劳动关系，还是全日制劳动关系？
该问题直接影响后续责任认定。如果是非全日制用工，某公司通常不承担全日制用工项下的部分责任；如果被认定为全日制劳动关系，则某公司未依法缴纳社会保险、未安排年休假等问题，可能引发经济补偿和未休年休假工资责任。
3. 法院观点
北京市第三中级人民法院认为，非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
本案中，徐某每月实际工资约8000元左右，明显高于某公司主张的时薪标准、每周不超过24小时所对应的月薪数额。在这种情况下，某公司作为用人单位，有义务对徐某的工作时间、工资核算、绩效奖金构成等作出合理解释并提交充分证据。
某公司虽主张超额部分主要为“其他考核”绩效奖金，但未能充分举证，应自行承担不利后果。法院进一步指出，劳动关系的认定应以事实为基础，某公司仅依据双方签订的《非全日制员工协议书》主张双方不是全日制劳动关系，依据不足。
4. 裁判结果
二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
一审判决确认徐某与某公司于2021年6月20日至2023年7月30日期间存在全日制劳动关系；某公司向徐某支付2021年6月20日至2023年7月30日未休年休假工资6372元；某公司向徐某支付解除劳动合同经济补偿19311.28元。
案例检索信息
| 案号 | (2025)京03民终16678号 |
| 案由 | 民事/劳动争议、人事争议、新就业形态用工纠纷/劳动争议 |
| 审理法院 | 北京市第三中级人民法院 |
| 裁判日期 | 2026.01.22（即2026-01-22） |
| 裁判结果 | 驳回上诉，维持原判。 |
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：非全日制用工不是企业规避社保、年休假、经济补偿等责任的“万能标签”。在劳动争议案件中，法院往往会穿透协议名称，审查真实用工状态。
1. 用人单位不能只靠“协议名称”证明非全日制
如果企业确实采用非全日制用工，应当同时做到：工作时间不突破法律规定，工资以小时计酬为主，报酬结算周期不超过十五日，并保存排班记录、考勤记录、小时工资核算表、工资支付凭证等证据。否则，一旦工资金额、管理强度、工作时长表现为全日制特征，协议写成“非全日制”也可能不被法院采信。
2. “高额其他考核”需要制度和结果支撑
本案对用人单位很有警示意义。某公司主张月工资中较高部分属于绩效奖金，但未能提交绩效制度和具体考核结论。征和律师事务所提示，企业如果将工资拆分为时薪、绩效、补贴、奖金等项目，应当有明确制度、计算方式和员工确认记录，不能在诉讼中临时解释。
3. 劳动者遇到“名为小时工、实为全天工”应及时固定证据
劳动者如果认为自己被错误认定为非全日制人员，应重点保存以下证据：工资流水、个税收入记录、排班表、考勤表、工作群通知、上下班打卡记录、工作成果记录、门店管理制度、同岗位人员工资表等。仅有口头陈述往往不够，能反映“长期、稳定、受管理、按月领取固定或相对固定工资”的证据更关键。
4. 一旦被认定为全日制劳动关系，后续责任会连锁发生
本案中，劳动关系性质被认定为全日制后，法院进一步支持了未休年休假工资和解除劳动合同经济补偿。征和律所提示，劳动争议案件往往不是单点风险，而是从“关系性质”延伸到社保、年休假、解除补偿、加班工资等多个项目。企业和劳动者都应围绕核心争议提前设计证据策略。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。