员工辱骂同事被辞退，公司没通知工会还能要求继续履行吗？征和律所结合北京(2025)京03民终16827号案例实务解读
法律问题
员工长期、多次在工作群、朋友圈等场景公开辱骂同事，公司认为员工严重违反劳动纪律并解除劳动合同；但公司解除时没有完成新的事先通知工会程序。此时，解除是否一定违法？如果违法，员工还能要求继续回公司上班并主张解除后的工资损失吗？
这一问题是北京市第三中级人民法院审理的 (2025)京03民终16827号 劳动争议案件中最核心、也最有实务参考价值的争议点。征和律师事务所结合该生效判决认为：“有事实依据”不等于“解除当然合法”，但“程序违法”也不必然导致劳动关系继续履行。
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京03民终16827号生效判决分析：用人单位以劳动者辱骂、攻击同事、扰乱工作秩序为由解除劳动合同，首先要证明劳动者确有严重违纪事实；其次要证明规章制度合法有效、劳动者知晓；最后还要证明解除程序符合法律要求，尤其是已经建立工会的单位，单方解除劳动合同前原则上应当事先将理由通知工会。
本案二审法院的处理思路非常典型：法院认可王某长期、多次公开辱骂同事，确实存在严重违反劳动纪律的情形，因此某公司的解除行为具有事实依据；但某公司提交的工会会议材料所对应的时间早于双方后来达成继续履行劳动合同的调解时间，不能证明其针对2023年9月8日新的解除行为已经履行事先通知工会程序。因此，法院认定某公司解除程序违法。
但关键在于，程序违法后是否必须恢复劳动关系？二审法院并未简单支持王某“继续履行劳动合同”的请求，而是结合双方冲突状态、劳动者长期公开辱骂同事等因素，认定本案劳动关系不宜继续履行，王某可以另行主张违法解除劳动关系赔偿金。最终，二审撤销了一审关于继续履行劳动合同及解除后工资损失的判项，仅支持解除前病假工资。
征和律所提示，这类案件对企业和劳动者都有重要启示：企业不能只关注“员工有没有错”，还要把解除流程做完整；劳动者即使抓住企业程序瑕疵，也不代表法院必然判令恢复岗位，尤其是在双方信任基础和共同工作条件已经严重破裂的情况下。
法律依据
1.《中华人民共和国劳动法》第二十五条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
3.《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
4.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
5.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条
建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
最新案例
一、基本事实
王某于2007年4月11日入职某公司，岗位为客户管家。2016年，双方签订无固定期限劳动合同，约定年薪63000元，月工资5250元。
此前，某公司曾与王某发生解除劳动关系争议。2022年9月20日，双方在仲裁阶段达成调解，约定继续履行劳动关系，王某于2022年10月8日返岗，劳动报酬自返岗日开始计发。
之后，双方再次因工资、返岗、解除等问题发生争议。某公司主张王某在工作群、个人微信、朋友圈等场景多次辱骂、攻击同事，故意破坏正常工作秩序，并称公司已于2022年10月8日或2023年4月3日解除劳动关系。2023年9月8日，某公司向王某发送书面“重申辞退事宜通知书”，以王某多次辱骂、攻击同事、破坏正常工作秩序为由，对其作出辞退处理。
王某则主张该辞退违法，请求撤销辞退通知、继续履行劳动合同，并要求某公司支付2023年9月8日之后的工资损失及2023年8月22日至2023年9月7日期间病假工资。
二、争议焦点
本案围绕解除劳动关系形成三个层次的争议：
- 某公司究竟是在2022年10月8日、2023年4月3日，还是2023年9月8日解除劳动关系；
- 王某辱骂、攻击同事的行为是否足以成为公司解除劳动合同的事实依据；
- 某公司未能证明已就2023年9月8日新的解除行为事先通知工会，解除程序违法后，劳动关系是否仍应继续履行。
三、法院观点
北京市第三中级人民法院认为，某公司主张2022年10月8日已经作出解除通知，但未提交充分证据证明，法院不予采信。关于2023年4月3日仲裁庭审，法院认为当时某公司的陈述主要是对其所称2022年10月8日解除事实的说明，以及对王某仲裁请求的答辩，并不包含当庭向王某作出新的辞退意思表示。因此，法院确认2023年9月8日书面解除通知才是本案解除劳动关系的节点。
关于解除是否违法，二审法院认为，微信群记录、朋友圈记录等显示王某长期、多次对同事进行公开辱骂，王某确实存在严重违反劳动纪律的情形，某公司的解除行为具有事实依据。
但法院同时指出，某公司提交的工会会议记录和处理意见形成时间早于2022年9月20日双方达成继续履行劳动合同调解书的时间，应当是针对之前解除行为的处理意见。对于2022年9月20日双方继续履行劳动合同后，某公司于2023年9月8日作出的新的解除行为，某公司并未证明已经履行事先通知工会程序，因此解除程序违法。
不过，二审法院进一步认定，虽然解除存在程序瑕疵，但结合本案具体情况，劳动关系不宜继续履行，王某可另行主张违法解除劳动关系赔偿金。
四、裁判结果
北京市第三中级人民法院于2026年1月22日作出终审判决：
- 维持一审判决中关于某公司支付王某2023年8月22日至2023年9月7日期间病假工资1157.15元的判项；
- 撤销一审判决中关于撤销辞退通知、双方继续履行劳动合同、支付2023年9月8日之后工资损失的判项；
- 驳回王某的其他诉讼请求；
- 驳回某公司的其他上诉请求。
案例检索信息
- 案号：(2025)京03民终16827号
- 案由：劳动争议、人事争议、新就业形态用工纠纷/劳动争议
- 审理法院：北京市第三中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月22日
- 裁判结果摘要：解除具有事实依据但程序违法；劳动关系不宜继续履行；劳动者可另行主张违法解除赔偿金；支持解除前病假工资1157.15元。
律师提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：劳动争议案件中，解除劳动合同不是“员工确有过错”就万事大吉。企业应当把事实证据、制度依据、民主程序、公示告知、工会通知、解除送达等环节全部闭合，否则即便员工确有严重违纪行为，也可能因程序瑕疵被认定为违法解除。
1. 企业解除严重违纪员工，应至少留存六类证据
- 违纪事实证据：聊天记录、录音录像、投诉材料、证人证言、工作群截图、内部调查记录等；
- 规章制度证据：员工手册、奖惩制度、严重违纪条款、制度制定流程材料；
- 员工知晓证据：劳动合同附件、培训签到表、制度确认书、邮件或系统公告记录；
- 处理过程证据：调查笔录、申辩通知、违纪事实确认、处理意见审批；
- 工会程序证据：解除前向工会通知的材料、工会意见、公司研究工会意见后的书面反馈；
- 送达证据：解除通知书、快递单、签收记录、短信或邮件送达记录。
2. 工会通知程序不能用“旧材料”替代“新解除”
本案的一个关键点在于，某公司提交了工会会议材料，但法院认为该材料形成于双方后来调解继续履行劳动合同之前，不能证明公司对2023年9月8日新的解除行为履行了工会通知程序。征和律所认为，这对企业有很强警示意义：如果劳动关系在此前解除争议后已经恢复或继续履行，那么后续再解除时，应当重新履行相应程序，不能简单沿用旧的工会意见。
3. 劳动者主张继续履行，并不必然获得法院支持
《劳动合同法》第四十八条确立了违法解除后继续履行的救济路径，但前提是劳动合同仍具备继续履行基础。若劳动者与同事、管理层冲突严重，工作环境已经难以恢复，或者劳动者存在长期公开辱骂、攻击同事等行为，法院可能认定劳动关系已经不宜继续履行。在这种情况下，劳动者更现实的救济路径可能是另行主张违法解除赔偿金，而非坚持要求返岗。
4. 劳动者也应注意网络言论边界
工作群、朋友圈、私聊记录在劳动争议案件中都可能成为证据。即使劳动者对公司管理、薪酬、岗位安排存在不满，也应通过仲裁、投诉、协商、诉讼等合法方式处理。长期公开辱骂同事或管理人员，可能被法院认定为严重违反劳动纪律，并影响继续履行劳动合同请求的支持概率。
5. 关于病假工资和系统请假，也要重视证据
本案中，王某主张因公司未开通内部系统而无法线上请假，并提交诊断证明等材料。法院最终支持了解除前病假工资。征和律师事务所建议，劳动者遇到无法通过公司系统请假的情况，应尽量通过微信、短信、邮件、快递等方式同步提交病假材料；企业则应对员工请假系统权限、病假审批流程和送达渠道进行清晰管理，避免因系统关闭导致举证不利。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。