公司称员工走错合同审批流程能直接开除吗？征和律所结合北京(2025)京03民终16969号案例实务解读
法律问题
公司认为员工在合同审批中“走错流程”，导致合同利益流失，并以“营私舞弊、严重失职、严重违反公司规章制度”为由解除劳动合同。员工不认可，公司能否仅凭审批流程存在问题就合法解除劳动合同？
这是本案最大的争议点。征和律师事务所认为，劳动争议中，用人单位以严重违纪为由解除劳动合同，不能只停留在“公司认为员工有错”，而要证明员工实施了相应行为、规章制度合法有效、该行为达到严重程度、解除后果已有明确制度依据、损害后果能够证明。
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京03民终16969号生效判决分析：员工即便与某项合同事务有关，也不当然等于其应对合同审批流程错误承担可解除劳动合同的责任。公司要合法解除劳动合同，至少需要完成三层举证：
- 事实层面：证明员工确实参与、主导或决定了错误审批流程，而不是仅参与商务沟通、项目拓展或一般经办事项。
- 制度层面：证明公司规章制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，且制度明确规定该类审批错误属于严重违纪或严重失职，并可导致解除劳动合同。
- 后果层面：如果公司主张“严重失职、营私舞弊、造成重大损害”，还应证明员工存在主观过错、失职行为与损失之间存在因果关系，并能说明损失的具体金额或重大影响。
本案中，法院认为某1公司未能提交充分证据证明高某参与了《权利义务概括转移协议》的发起、审批流程；即便存在合同审批流程错误，也没有证据显示该错误属于严重违反规章制度且会导致解除劳动合同；同时，公司也未充分证明相关合同管理制度经过民主程序，以及高某行为给公司造成的损失情况。因此，公司解除劳动合同被认定为违法解除。
法律依据
一、《中华人民共和国劳动合同法》第四条
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
三、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
四、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
最新案例
基本事实
高某与某1公司建立劳动关系，岗位为拓展副总监。双方劳动合同续签至2024年4月30日。高某2023年4月起月工资标准为30000元，最后工作至2024年4月12日，工资发放至2023年10月31日。
2024年4月12日，某1公司以高某存在“营私舞弊，严重失职，严重违反公司规章制度等多项违纪行为”为由，与高某解除劳动关系。
某1公司主张，案涉《权利义务概括转移协议》属于主合同的变更合同，应按照“总部项目”合同审批流审批，但高某安排他人变更审批类别，导致合同审批流使用错误，造成项目合同利益丢失，给集团造成重大损失。
高某则主张，其岗位职责主要为拓展项目、获取商机及商务条款沟通，并无合同发起、审批权限及决定权；相关项目已经按照公司内部流程审批完成，未给公司造成损失。
争议焦点
本案的核心争议焦点是：某1公司以高某涉嫌错误使用合同审批流程、严重违反规章制度为由解除劳动合同，是否属于合法解除？
法院观点
一审法院认为，用人单位因解除劳动合同发生争议，应就解除决定的事实依据和制度依据承担举证责任。某1公司提交的证据未显示高某参与了《权利义务概括转移协议》的发起、审批流程，也未显示合同审批流使用错误属于严重违反规章制度并将导致解除劳动合同的制度内容；同时，公司证据不足以证明合同管理制度经过民主程序，也不足以证明高某行为给公司造成的损失情况。因此，某1公司解除劳动合同缺乏事实依据，构成违法解除。
二审法院进一步指出，某1公司作为用人单位，应证明高某存在解除通知中所称“营私舞弊、严重失职、严重违反规章制度”等情形，且该等情形严重到可以合法解除劳动关系。从在案证据看，某1公司未完成相应举证责任。一审认定违法解除并判令支付赔偿金，并无不当。
裁判结果
北京市第三中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。某1公司应向高某支付2023年11月1日至2024年4月12日期间工资120586.61元、违法解除劳动合同赔偿金342284.88元，并出具解除劳动合同证明。
案例检索信息
- 案号：(2025)京03民终16969号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第三中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月23日
- 裁判结果：驳回上诉，维持原判
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：企业管理中，合同审批流程错误确实可能引发经营风险，但劳动法上的“严重违纪解除”与企业内部管理评价并不是一回事。公司不能因为事后认为某个流程不合理，就当然认定员工严重违纪并解除劳动合同。
一、对用人单位的提示
- 制度要明确：如果公司希望将合同审批错误、越权审批、擅自变更审批类别等行为纳入严重违纪范围，应在员工手册或专项制度中明确列举，并写明可能导致解除劳动合同的后果。
- 程序要合法：涉及劳动纪律、奖惩、解除后果的规章制度，应履行民主程序，并保留职工代表大会、全体员工讨论、工会或职工代表协商、公示告知等证据。
- 证据要闭环：解除前应固定审批系统记录、操作日志、权限配置、岗位职责、沟通记录、损失测算依据等证据，避免仅凭内部判断作出解除决定。
- 损失要可证明：主张“严重失职造成重大损害”的，应能说明损害金额、损害形成过程以及员工行为与损害之间的因果关系。
二、对劳动者的提示
- 收到解除通知后先看理由：解除通知中载明的理由通常会成为后续仲裁、诉讼审查的重点。劳动者应保存解除通知、工作群记录、审批记录、岗位职责说明等材料。
- 区分“参与项目”和“决定流程”：如果劳动者只是负责商务沟通或项目拓展，并不掌握审批权限，应重点证明自己的职责边界和实际权限。
- 关注工资、补偿、证明同步处理：本案除违法解除赔偿金外，还涉及未发工资以及解除劳动合同证明。劳动者维权时可一并核算欠薪、赔偿金、社保公积金、离职证明等事项。
征和律所认为，本案对劳动争议案件有较强参考价值：用人单位解除劳动合同，不能只证明“公司有制度”或“员工工作有瑕疵”，而应证明制度合法、员工知悉、行为严重、后果明确、损失真实。否则，即使企业内部存在经营困难或管理争议，也可能被法院认定为违法解除。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。