公司未明确约定年终奖就可以不发吗？征和律所结合北京(2025)京03民终17945号案例实务解读
法律问题
劳动合同未明确约定年终奖发放规则，用人单位能否以经营亏损为由拒绝发放？劳动者的过往年终奖发放记录，能否作为主张年终奖的合法依据？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京03民终17945号生效判决分析：年终奖虽属于用人单位自主管理的激励性福利，但并非用人单位可以随意决定发不发的“人情福利”。如果用人单位存在连续向同岗位员工发放年终奖的固定惯例，已经使劳动者对年终奖的发放产生了合理期待，那么用人单位就不能无理由单方取消年终奖发放。此外，用人单位主张因经营亏损不发放年终奖的，必须承担举证责任，既要证明公司确实存在经营亏损的事实，也要证明双方明确约定了年终奖发放与公司经营效益直接挂钩，否则就要承担举证不能的不利后果，向劳动者支付约定或惯例标准的年终奖。对于劳动者中途离职的情况，只要符合年终奖发放条件，法院也会支持按照劳动者当年在职时间折算对应比例的年终奖。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
- 《关于工资总额组成的规定》第七条：奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。
最新案例
基本事实
王某于2019年4月入职，2021年与北京某物业公司签订劳动合同，约定劳动关系年限累计计算，岗位为礼宾员。任职期间，公司曾向王某发放2021年年终奖、2022年部分年终奖，且同岗位其他员工也存在连续发放年终奖的惯例。2024年8月，王某因公司长期拖欠工资向公司发送被迫离职通知书，随后申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资、解除劳动关系经济补偿金以及2022年至2024年的未发年终奖，仲裁未支持年终奖诉求后王某起诉至法院。
争议焦点
双方劳动合同未明确约定年终奖发放规则的情况下，王某是否有权依据过往发放惯例主张2022年至2024年的年终奖？
法院观点
法院经审理认为：首先，某物业公司存在连续向王某及同岗位其他员工发放年终奖的惯例，已经使王某对年终奖发放产生了合理期待；其次，物业公司主张因经营亏损不发放年终奖，但未提交任何证据证明公司经营亏损的事实，也未举证证明双方约定了年终奖发放与经营效益挂钩的规则，应当承担举证不能的不利后果。
裁判结果
北京市第三中级人民法院终审判决：驳回某物业公司的上诉，维持原判，物业公司需向王某支付2022年年终奖10228元、2023年年终奖12728元、2024年折算后年终奖8108.97元，同时支付拖欠的工资及解除劳动关系经济补偿金合计6万余元。
案例检索信息
- 案号：(2025)京03民终17945号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第三中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月23日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
一、针对劳动者的维权建议：
1. 入职时尽量要求用人单位将年终奖的发放标准、发放条件、计发方式在劳动合同、薪酬确认单或公司规章制度中予以明确，切勿轻信口头承诺；
2. 日常工作中注意留存年终奖发放的相关证据，包括过往年终奖的银行流水、同岗位员工年终奖发放的聊天记录或通知、公司关于年终奖制度的公示文件等，一旦发生纠纷可作为主张权利的核心依据；
3. 即使在年终奖发放前离职，只要符合年终奖发放条件，也有权主张按照当年在职时间折算对应比例的年终奖，不要轻易放弃该项权利。
二、针对用人单位的合规建议：
1. 应当在劳动合同或依法制定的规章制度中明确年终奖的发放范围、条件、标准、不予发放的情形等内容，避免因约定不明产生争议；
2. 如果确因经营效益不佳需要取消或调整年终奖，应当提前履行民主程序，向全体员工说明情况并留存相关证据，避免引发批量劳动争议；
3. 对劳动仲裁裁决不服的，一定要在法定的15日起诉期限内向法院提起诉讼，否则视为认可仲裁裁决结果，后续再上诉将无法得到法院支持，本案中物业公司正是因为未对仲裁裁决的工资、经济补偿金部分提起诉讼，该部分上诉请求直接被二审法院驳回。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。