员工被指严重违纪辞退，公司证据不足要赔吗？征和律所结合北京(2025)京03民终18011号案例实务解读

征和律师事务所 | 2026-06-08 | 劳动争议与人事争议

法律问题

用人单位认为员工存在“严重违反公司规章制度”“造成公司损失”“拒不执行处罚决定”等问题，并据此辞退员工，但公司无法充分证明规章制度已依法告知、员工确有违纪行为、损失与员工行为之间存在因果关系时，是否构成违法解除劳动关系？

在北京市第三中级人民法院审理的(2025)京03民终18011号劳动争议二审案件中，争议最大的焦点正是：某公司能否以步某严重违纪为由合法辞退，还是因举证不足而应支付违法解除劳动关系赔偿金。

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)京03民终18011号生效判决分析：用人单位以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，不能只停留在内部处罚决定、单方说明或笼统指责层面，而应当完成较高程度的举证。

从本案裁判思路看，法院重点审查了三个层面：

解除理由是否真实、明确。某公司辞退文件载明的理由是步某严重违反库房管理制度及出入库管理制度、劳动态度差、拒不执行处罚、给公司造成严重损失。因此，法院审查的重点就是这些解除理由是否成立。
违纪事实是否有充分证据支撑。某公司提交了制度文件、处罚决定、货物损坏资料、亏库货值、证人证言等材料，但法院认为这些证据不足以证明步某存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
用人单位能否事后更换解除理由。步某曾在“搬迁后继续任职同意书”中表示公司搬迁至新办公地址后不同意继续任职，但该事项并不是某公司辞退步某的理由。法院据此没有采纳某公司以该材料对抗违法解除赔偿的主张。

征和律所认为，本案对企业和劳动者都很有参考价值：解除劳动合同是一项法律后果较重的用工管理行为，尤其是以严重违纪为由单方解除时，用人单位必须证明“制度合法有效、员工知晓制度、违纪事实清楚、违纪程度达到解除标准、解除程序及理由固定”。其中任何一环证据不足，都可能被认定为违法解除。

法律依据

一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

二、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

三、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

四、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条

发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

五、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

案例检索信息

案号：(2025)京03民终18011号
案由：劳动争议
审理法院：北京市第三中级人民法院
裁判日期：2026年1月23日
裁判结果：驳回上诉，维持原判

征和律所提示

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：劳动争议案件中，“严重违纪解除”看似是企业用工管理的常见动作，但在诉讼中往往是举证难度较高的一类争议。企业不能简单认为“员工工作有失误”就当然等同于“严重违反规章制度”，更不能在证据不足时直接作出辞退决定。

一、用人单位要避免“先辞退、后补证据”

在解除劳动合同前，企业至少应当审查以下材料是否完整：

规章制度是否经过民主程序制定或修订；
员工是否签收、培训或能够证明已经知晓相关制度；
员工具体违纪行为是否有客观证据，如监控、系统记录、工作交接记录、客户投诉、检测报告等；
损失金额是否真实、明确，且与员工行为存在直接因果关系；
解除通知中载明的理由是否与证据能够一一对应。

二、解除理由一旦固定，事后很难随意更换

本案中，某公司还提到步某曾表示搬迁后不同意继续任职。但法院没有采纳该理由，原因在于公司辞退决定中载明的解除原因并不是“搬迁后不同意继续任职”，而是“严重违反管理制度”等事项。征和律所提醒，用人单位制作解除通知时，应当慎重确定解除依据和事实理由，避免事后在仲裁或诉讼中出现“换理由”的被动局面。

三、劳动者面对“严重违纪辞退”应重点核查四类问题

如果劳动者收到类似辞退通知，可以重点从以下角度审查：

公司所依据的规章制度是否曾经向本人公示或告知；
公司认定的违纪事实是否真实、完整，是否存在夸大或推定；
所谓损失是否有第三方证据支持，是否能证明由本人造成；
公司解除前是否履行必要程序，解除理由是否前后一致。

四、关于年休假抵扣，企业也不能当然单方处理

虽然本文重点解析违法解除问题，但本案还涉及未休年休假工资。法院认为，某公司主张春节延长假期可抵扣年休假，但未证明已就抵扣年休假征得步某同意；同时，以每周工作时长差额抵扣年休假也缺乏法律依据。因此，企业安排年休假应当保留通知、确认、考勤等证据，劳动者也应注意保存加班、休假、工资发放记录。

本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。