打卡后不在办公区就算旷工？征和律所结合北京(2025)京03民终18076号案例实务解读
法律问题
劳动者打卡后长期不在办公区域，主张岗位无需坐班、系执行领导安排的外勤工作，能否被认定为旷工？用人单位以此为由解除劳动合同是否合法？无劳动者签字确认的绩效考核表能否作为不发放绩效工资的合法依据？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京03民终18076号生效判决分析：
首先，判断劳动者是否构成旷工的核心要件有二：一是用人单位的考勤管理制度合法有效且已向劳动者公示或告知；二是劳动者不在岗的行为不符合制度规定的豁免情形，且无充分证据证明其已获批准外出办公或执行公司工作任务。本案中，某公司的《考勤休假管理制度》已由韩某签字确认知晓，制度明确规定因公外出需履行审批手续，未经批准缺勤视为旷工；韩某虽主张其属于灵活办公、受原领导张某安排工作，但未能提供充分证据证明其长期不在岗已获得公司批准，且张某已卸任公司领导职务，其沟通的工作内容也无法证明属于某公司的工作任务，因此法院认定韩某构成旷工，公司以此解除劳动合同符合法律规定。
其次，关于绩效工资的发放，用人单位的绩效考核应当具备清晰可量化的标准，考核结果需有客观工作成果作为支撑，仅提供无劳动者签字确认、无量化考核依据的考核表，不能作为不发放绩效工资的合法依据，用人单位需承担举证不能的不利后果。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；
- 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
最新案例
基本事实
韩某于2022年6月入职某公司担任投资经理，双方签订三年期限劳动合同，韩某签字确认知晓公司《考勤休假管理制度》《绩效管理制度》等规章制度，其中考勤制度明确规定因公外出需履行审批手续，未经批准缺勤视为旷工。2024年4月，某公司主张2024年3月25日至4月24日期间，韩某打卡后长期不在办公区域，累计旷工15.5天，据此于2024年4月29日向韩某发送解除劳动合同通知书。此外双方就2024年4月工资发放、2023年度绩效工资支付存在争议，双方均不服劳动仲裁裁决及一审判决，上诉至北京市第三中级人民法院。
争议焦点
- 韩某打卡后不在岗是否构成旷工，某公司解除劳动合同是否合法？
- 某公司是否应支付韩某2024年4月工资及2023年度绩效工资？
法院观点
法院经审理认为：第一，韩某已签字确认知晓公司考勤制度，其主张系灵活办公、受张某安排工作，但未提供充分证据证明其长期不在岗已获得公司批准，且张某已卸任公司领导职务，双方沟通内容无法证明系某公司的工作任务，故韩某的行为构成旷工，某公司解除劳动合同符合法律规定。第二，某公司主张的预发工资扣除规则未提供有效证据证明已告知韩某，故应按实际出勤情况核算2024年4月工资；某公司提交的绩效考核表无韩某签字，也未提供量化的考核依据，不能作为不发放绩效工资的合法依据，故应支付对应绩效工资。
裁判结果
驳回某公司、韩某的全部上诉请求，维持原判：某公司于判决生效后七日内支付韩某2024年4月1日至2024年4月29日工资5239.58元、2023年1月1日至2023年12月31日绩效工资42000元。
案例检索信息
- 案号：(2025)京03民终18076号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第三中级人民法院
- 裁判日期：2026年01月22日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
对用人单位的风险防控建议
- 规章制度需明确可落地：制定考勤、绩效等规章制度时，需明确具体可量化的标准，比如旷工的认定阈值、外出审批的具体流程、绩效考核的量化指标与评分规则，避免模糊表述；制度需通过入职签字确认、内部公示、培训签到等方式确保劳动者知晓，全程留存告知证据。
- 特殊岗位明确约定：对投资、外勤、销售等灵活办公性质的岗位，需在劳动合同中明确约定工作方式、考勤要求、绩效核算标准，避免“无需坐班”等模糊约定引发争议。
- 留存完整举证意识：作出旷工认定、解除劳动合同、扣发工资/绩效等决定前，需留存充分的证据链，比如考勤记录、催告返岗通知、工作成果考核依据、考核结果送达记录等，避免因举证不能承担败诉风险。
对劳动者的维权提示
- 严格遵守制度流程：入职后及时了解用人单位的规章制度，严格按照制度要求履行请假、外出审批手续，避免因流程不合规被认定为旷工。
- 留存工作证据：若用人单位安排灵活办公、外勤工作，注意留存领导安排工作的沟通记录、外出办公证明、工作成果交付记录等证据，发生争议时可作为已提供劳动的依据。
- 及时主张异议：对绩效考核结果、考勤认定、解除决定有异议的，及时按照制度规定提出书面申诉，留存异议证据，权益受损时及时通过劳动仲裁等合法途径维权。
此外，本案中某公司主张的特殊预发工资核算规则因未明确告知劳动者未获法院支持，提醒用人单位若实行特殊薪酬核算方式，需在劳动合同或规章制度中明确约定并由劳动者签字确认，否则难以得到司法认可。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。