公司经营亏损就能岗位优化解除员工吗？征和律所结合北京(2025)京03民终18679号案例实务解读
法律问题：公司经营亏损、岗位优化，能否直接解除劳动合同？
在劳动争议案件中，用人单位常以“经营困难”“组织架构调整”“岗位优化”“降本增效”为由解除员工劳动合同。普通员工最关心的问题是：公司确实亏损了，是否就可以认定为“客观情况发生重大变化”，从而合法解除劳动合同？
征和律师事务所注意到，北京市第三中级人民法院在(2025)京03民终18679号劳动争议二审民事判决中，对这一问题给出了较明确的裁判态度：经营亏损本身并不当然等同于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；用人单位还要证明劳动合同已经无法继续履行，并且依法履行了协商变更等程序。
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京03民终18679号生效判决分析：公司不能仅凭审计报告、资产负债表、利润表等材料，当然证明其可以合法解除劳动合同。若用人单位主张依据《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同，至少要证明三层事实：
- 确有客观情况发生重大变化。例如政策调整、经营模式根本变化、业务整体停办、办公地点重大迁移、岗位客观消灭等，而不能只是泛泛表述为亏损、经营困难或需要优化人员。
- 该变化已经导致原劳动合同无法履行。如果岗位仍存在、工作内容仍可安排，或者只是公司希望降低成本，一般难以直接认定为“劳动合同无法履行”。
- 用人单位必须先与劳动者协商变更劳动合同。协商内容应当具体，如岗位、薪酬、工作地点、工作职责、调整期限等；若没有充分协商，直接解除，违法风险较高。
本案中，某公司主张总公司2023年度经营亏损高达730余万元，需优化人力资源配置、降低经营成本，并据此解除于某劳动合同。但法院认为，某公司提交的审计报告、资产负债表、利润表不足以证明达到“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”的程度，也未能证明其已就解除或变更劳动合同与于某依法充分协商。因此，法院认定某公司解除劳动合同构成违法解除，并判令其支付违法解除劳动合同赔偿金。
征和律所认为，这类案件的关键不在于公司是否亏损，而在于亏损与劳动合同无法履行之间是否存在直接、充分、可证明的因果关系。如果公司只是基于经营压力进行裁员或岗位优化，但没有依法走协商变更、经济性裁员或其他合法解除路径，往往会被认定为违法解除。
法律依据
一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
……
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四项
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
……
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
本案中，于某曾主张解除时其处于怀孕状态并已告知公司。虽然二审判决的核心论证集中在某公司未能证明“客观情况重大变化”及协商程序，但征和律师事务所提示，用人单位在解除女职工劳动合同时，还应特别审查是否存在孕期、产期、哺乳期等法定限制解除情形。
三、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
四、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
五、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
最新案例：北京市第三中级人民法院(2025)京03民终18679号劳动争议案
1. 基本事实
于某与某公司签订期限自2021年2月1日至2024年1月31日的劳动合同，约定于某担任测试工程师岗位，月工资构成为基本工资、岗位工资及绩效考核工资。2023年8月23日，某公司以经营困难为由与于某解除劳动关系。于某离职前12个月平均工资为15000元。
某公司主张，总公司2023年度经营亏损严重，生产经营发生重大困难，为优化人力资源配置、降低经营成本而解除劳动合同，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且公司无需支付违法解除赔偿金。
于某则主张，公司解除劳动合同违法，并要求支付违法解除劳动合同赔偿金、加班费、未休年休假工资差额等。
2. 争议焦点
本案最大的争议焦点是：某公司以经营亏损、岗位优化为由解除于某劳动合同，是否构成合法解除，是否应支付违法解除劳动合同赔偿金？
3. 法院观点
一审法院认为，因用人单位作出的解除劳动合同等决定发生劳动争议的，用人单位负举证责任。某公司提交的审计报告、资产负债表、利润表，不足以证明已经达到劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化并致使劳动合同无法履行的情形，其解除劳动合同的行为构成违法解除。
二审法院进一步确认，某公司关于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的主张无相应证据支持，且未能证明其就解除劳动合同与于某协商一致。因此，一审认定某公司违法解除并核定赔偿金金额，并无不当。
4. 裁判结果
北京市第三中级人民法院判决：驳回上诉，维持原判。
一审判决主要内容包括：某公司向于某支付违法解除劳动合同赔偿金90000元；支付2021年2月1日至2023年8月23日期间延时加班费和休息日加班费共计15000元；支付未休年休假工资差额4827.59元；并向于某出具解除劳动合同证明。
案例检索信息
- 案号：(2025)京03民终18679号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第三中级人民法院
- 裁判日期：2026.01.23
- 裁判结果：驳回上诉，维持原判。
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：用人单位如果确因经营困难需要调整人员，不建议简单使用“岗位优化通知”“经营困难解除通知”等方式直接解除员工。越是经营压力较大的企业，越要重视解除路径和证据闭环，否则节省的人力成本可能转化为更高的违法解除赔偿风险。
给用人单位的操作建议
- 先判断解除路径。是协商解除、客观情况重大变化解除，还是经济性裁员，不同路径对应不同实体条件和程序要求。
- 固定“客观情况变化”的证据。仅有亏损报表通常不够，还应结合业务线撤销、岗位取消、组织架构调整文件、董事会或管理层决议、客户项目终止材料等证据。
- 保留协商变更记录。包括面谈纪要、调岗方案、薪酬方案、沟通邮件、劳动者反馈意见等，证明公司并非直接解除，而是先尝试变更劳动合同。
- 审查特殊保护身份。如员工处于孕期、产期、哺乳期，或存在工伤、医疗期等情况，解除限制更严格。
给劳动者的维权建议
- 保存解除通知和沟通记录。包括飞书、微信、邮件、录音、会议纪要等，尤其要保留公司说明解除理由的材料。
- 核算赔偿基数和工作年限。违法解除赔偿金通常与离职前12个月平均工资、工作年限直接相关。
- 同步梳理加班、年休假证据。本案中，法院除支持违法解除赔偿金外，还结合考勤、加班申请等证据酌定支持加班费，并支持未休年休假工资差额。
- 及时申请劳动仲裁。劳动争议通常应先经劳动仲裁程序，劳动者应注意仲裁时效，避免因拖延影响权利主张。
征和律师事务所认为，本案对“经营困难解除员工”类劳动争议具有较强参考价值：企业经营亏损可以成为管理调整的背景，但不能自动成为单方解除劳动合同的合法理由。法院更关注的是解除依据是否充分、解除程序是否合规、协商过程是否真实，以及用人单位是否完成了相应举证责任。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。