公司亏损取消岗位让员工去外地，拒绝后辞退算违法吗？征和律所结合北京(2025)京03民终18907号案例实务解读
法律问题
公司经营亏损、北京原岗位被取消，安排员工去外地工厂继续工作；员工不同意去外地，公司随后出具解除劳动关系通知书。这样的解除，能否认定为《劳动合同法》第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”下的合法解除？
在北京市第三中级人民法院审理的(2025)京03民终18907号劳动争议案件中，最大的争议点正是：用人单位以连续亏损、岗位取消、员工拒绝异地安排为由解除劳动合同，是否构成违法解除。
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京03民终18907号生效判决分析：公司不能简单地把“经营亏损”“岗位整合”“员工不同意去外地工作”直接等同于法律上的“客观情况发生重大变化”。
本案中，某公司主张其连续多年亏损，北京售后服务岗位取消，曾安排李某去外地工厂工作，并提供三餐、住宿及交通补助，李某不同意，因此公司解除劳动合同不违法。但法院并未采纳该观点。
征和律所认为，本案对用人单位和劳动者都有较强参考意义：劳动合同中即便写明“工作地点服从公司安排”，并不意味着公司可以无限制、无审查地变更劳动者工作地点。尤其是从北京调至外地工作，已经明显影响劳动者通勤、家庭生活、社保安排、劳动关系稳定性等核心利益，用人单位仍需证明调岗调地点具有充分合理性，并履行协商程序。
更关键的是，用人单位最终解除劳动合同的理由写在《解除劳动关系通知书》中。该通知书记载的解除原因是：公司连续亏损、业务调整、岗位取消、劳动合同无法继续履行。二审法院认为，该事由并不属于《劳动合同法》第四十条第三项意义上的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，因此认定公司解除违法。
换言之，征和律师事务所提示：企业经营困难可以进行组织调整，但要把“经营管理调整”转化为合法解除理由，必须满足严格条件；若解除依据、证据链和程序均不足，很容易被认定为违法解除，并承担赔偿金责任。
法律依据
1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
3.《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
4.《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
5.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
6.《职工带薪年休假条例》第五条
单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
最新案例
一、基本事实
李某于2014年5月4日入职某公司，担任售后服务岗位。双方曾签订劳动合同，并于2022年3月28日签订无固定期限劳动合同。劳动合同中约定，李某的工作区域或工作地点为服从某公司安排。
2024年7月，某公司与李某沟通调岗事宜，称因经营亏损、业务调整，北京相关岗位取消，拟安排李某去外地工厂工作，并主张提供三餐、住宿及交通补助。李某不同意去工厂工作。随后，某公司于2024年7月31日向李某出具《解除劳动关系通知书》，载明因公司连续3年亏损、岗位取消、劳动合同无法继续履行，决定解除劳动关系，并表示支付经济补偿金。
二、争议焦点
本案二审法院归纳的争议包括工资标准、违法解除赔偿金、未休年休假工资等。其中，与企业用工合规最相关、争议最大的焦点是：某公司是否构成违法解除劳动合同。
三、法院观点
北京市第三中级人民法院认为，某公司主张双方系协商一致解除，但微信聊天记录并不能证明李某与公司就解除劳动合同达成一致。李某在沟通中表示“不去工厂上班，赔偿我可以，让公司给我出辞退证明”，该内容不能当然理解为同意协商解除。
同时，某公司解除通知书中载明的理由为连续亏损、业务调整、岗位取消、劳动合同无法继续履行。法院认为，该事由并不属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。因此，某公司以此为由解除与李某的劳动关系，属于违法解除。
关于金额，二审法院未完全沿用一审对李某月工资标准的认定，而是结合实发工资、社保个人缴费等因素，核算李某应发工资为5119.21元，并据此重新计算违法解除赔偿金及未休年休假工资。
四、裁判结果
二审法院判决：
- 撤销北京市朝阳区人民法院（2025）京0105民初15924号民事判决；
- 某公司于判决生效之日起七日内支付李某2022年1月1日至2024年7月31日期间未休年休假工资5648.78元；
- 某公司于判决生效之日起七日内支付李某违法解除劳动关系赔偿金107503.41元；
- 驳回某公司全部诉讼请求。
案例检索信息
- 案号：(2025)京03民终18907号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第三中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月22日
- 案件来源：中国裁判文书网公开生效判决
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：用人单位如果确因经营调整需要变更员工工作地点，应当重点做好三件事：第一，证明调整具有真实经营必要性；第二，证明新岗位与原岗位在工作内容、工资待遇、劳动合同主体等方面具有合理衔接；第三，充分与员工协商，并保留书面沟通记录。
对企业而言，“合同约定服从安排”不是万能条款。若工作地点从本市变为外地，或者虽然岗位名称不变但实际劳动条件发生重大变化，法院通常会进行合理性审查。企业不宜在证据不足时直接以员工拒绝服从安排为由解除劳动合同。
对劳动者而言，面对异地调岗或解除通知时，也应注意保存证据，包括调岗通知、解除通知、微信聊天记录、工资流水、社保缴费记录、考勤记录等。若公司主张“协商一致解除”，劳动者更应谨慎表达，避免将“要求赔偿”“要求辞退证明”等沟通内容被误解为同意解除。
本案还涉及未休年休假工资问题。征和律所提示，用人单位主张“事假未扣工资可以抵扣年休假”“春节多放假可以抵扣年休假”，通常需要证明已明确告知劳动者并与劳动者达成一致，或者能够证明已依法安排年休假。否则，仍可能承担未休年休假工资责任。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。