员工长期外勤打卡，公司能否以旷工为由解除劳动合同？征和律所结合北京(2025)京03民终18955号案例实务解读
案例来源：中国裁判文书网公开生效判决。本文对判决书涉及的自然人、企业名称及可能识别身份的信息已作脱敏处理；本案并非征和律师事务所代理案件，仅作法律实务参考与普法解读。
法律问题
员工所在岗位长期存在灵活办公、外勤打卡或在家工作安排，公司此前未因外勤打卡扣发工资、提醒整改，之后能否突然以“外勤打卡不合规、构成旷工、严重违反员工手册”为由解除劳动合同？
这是北京市第三中级人民法院在(2025)京03民终18955号劳动争议二审案件中处理的核心问题。该案对内容创作、互联网、影视、传媒、新就业形态及弹性办公企业的考勤管理，均具有较强参考意义。
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京03民终18955号生效判决分析：用人单位并非不能管理考勤，也并非不能依据员工手册解除严重违纪员工；但如果公司主张劳动者“旷工”“外勤打卡不合规”并据此解除劳动合同，需要证明至少三个关键事实：第一，合法有效的考勤制度已经向劳动者公示或送达；第二，公司实际持续执行该考勤规则，而不是长期默许灵活办公；第三，劳动者的行为确已达到制度规定的严重违纪程度，并且解除具有合理性、必要性和程序正当性。
在本案中，法院最终没有支持某公司以考勤违纪解除劳动合同，关键不在于“录音证据”单独决定胜负，而在于法院综合审查后认为：李某提交的会议录音、聊天记录等可以反映内容中心存在“不用打卡”或灵活办公安排；某公司在其主张李某存在多次考勤异常的月份仍然足额发放工资；某公司也未能证明在解除前曾就考勤问题向李某作出提醒、警告或要求整改。基于这些事实，法院认定某公司解除劳动合同违法，李某有权要求继续履行劳动关系。
征和律所认为，本案对劳动争议当事人的实务启示是：“制度写了”不等于“解除必然合法”，“系统显示外勤”也不当然等于“旷工”。法院会重点审查企业管理制度与实际执行是否一致。如果公司长期允许某类岗位在家写稿、外勤办公、灵活打卡，却在解除劳动合同时追溯认定劳动者过去数月均为旷工，通常会面临较高败诉风险。
法律依据
1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
“（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。”
该条是用人单位以“严重违纪”为由解除劳动合同的主要法律依据。但征和律师事务所提示，用人单位适用该条时，应当证明规章制度合法有效、劳动者存在违纪事实、违纪程度达到严重程度。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条
“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”
本案中，二审法院正是依据该条，维持了某公司与李某继续履行劳动关系的判项。
3.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条
“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
在考勤、员工手册、外出审批、解除流程等证据多由用人单位掌握的情况下，公司负有较重的举证责任。
4.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条
“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。”
本案二审法院据此认为，李某一审新增的2024年4月12日至2025年1月12日期间工资请求，未经劳动仲裁前置程序，且与继续履行劳动关系请求不具有法律上的不可分性，故对该项起诉依法予以驳回。
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一、基本事实
李某于2023年5月入职某公司，岗位为编剧，双方签订固定期限劳动合同，月工资由固定工资及补助构成。2024年4月12日，某公司向李某发送《解聘通知书》，解除理由为李某在职期间存在多次不合规外勤打卡记录，未查询到相关外出流程报备及备案，严重违反《员工手册》和考勤管理制度。
李某认为，某公司实际解除原因是项目调整、协商解除未成；内容中心员工一直存在在家写稿、灵活办公安排，公司并未严格要求到公司打卡。李某提交了谈话录音、会议录音、聊天记录、工资发放记录及招聘截图等证据，主张某公司违法解除，应继续履行劳动关系。
某公司则主张，李某在2023年5月至12月期间存在大量未经审批的外勤打卡，应视为旷工，已严重违反员工手册；即便2024年起部分员工可灵活办公，也不影响此前考勤违规事实。某公司还提出，李某曾投诉未休年休假工资、存在简历诚信问题、岗位已裁撤，双方已无法继续履行劳动合同。
二、争议焦点
本案二审法院明确，本案核心争议焦点为：某公司与李某是否应当继续履行劳动关系。
三、法院观点
北京市第三中级人民法院认为，某公司以李某打卡不合规、严重违反员工手册及考勤管理制度为由解除劳动合同，但李某提交的录音证据体现某公司相关负责人曾表示内容中心团队不用打卡；结合李某工资流水，某公司在其主张存在打卡不合规的月份仍足额发放工资；此外，某公司未能证明在解除劳动合同前曾就李某考勤及打卡问题进行提醒或警告。
因此，一审法院综合在案证据采信李某无需到公司进行打卡的主张，并认定某公司解除劳动合同构成违法解除，并无不当。李某有权依法要求继续履行劳动关系。
但对于李某在一审中增加的2024年4月12日至2025年1月12日期间工资234000元请求，二审法院认为该请求未经劳动仲裁前置程序，且与继续履行劳动关系请求不具有法律上的不可分性，属于独立诉讼请求，一审法院直接实体处理不当，应予纠正。
四、裁判结果
北京市第三中级人民法院作出终审判决：
- 维持北京市朝阳区人民法院（2025）京0105民初1805号民事判决第一项，即某公司与李某继续履行劳动关系；
- 撤销一审判决第二项，即撤销某公司向李某支付2024年4月12日至2025年1月12日期间工资234000元的判项；
- 对李某关于上述期间工资的起诉依法予以驳回；
- 一、二审案件受理费由某公司负担。
案例检索信息
- 案号：(2025)京03民终18955号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第三中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月23日
- 裁判结果：二审维持继续履行劳动关系判项，撤销一审关于解除后工资234000元的给付判项，并驳回该项起诉。
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：灵活办公越普遍，企业越要重视“制度文本、执行口径、证据留痕”三者一致。劳动者也要注意，灵活办公并不等于完全不受管理，遇到考勤争议时，应尽早固定公司允许在家办公、外勤打卡、线上汇报工作成果的证据。
1. 对用人单位：不要把“长期默许”变成解除时的最大风险
如果企业确实要求员工到岗打卡，应当做到：
- 员工手册或考勤制度经过民主程序制定，并完成公示或签收；
- 外勤申请、居家办公审批、临时远程办公规则应写清楚；
- 发现员工考勤异常，应及时提醒、警告、要求说明，而不是长期不处理；
- 工资发放、绩效评价、考勤记录之间应保持一致，避免一边足额发薪，一边事后追溯认定长期旷工；
- 解除通知书中的解除理由应精准、固定，诉讼中临时增加“简历造假”“岗位撤销”“绩效不佳”等理由，通常难以替代原解除理由。
2. 对劳动者：遇到“外勤打卡被认定旷工”，证据越早固定越好
劳动者如长期从事内容创作、销售、运营、技术支持等弹性办公岗位，应重点保存：
- 公司通知灵活办公、不强制打卡的会议纪要、群公告、聊天记录；
- 领导安排在家工作、外出工作、线上提交成果的沟通记录；
- 工作成果交付记录，如文档、邮件、系统提交记录、项目沟通记录；
- 工资正常发放记录、考勤异常未被扣款或处分的证据；
- 解除通知书、协商解除记录及公司单方解除前后的沟通材料。
3. 关于“继续履行劳动合同”和“解除后工资”，程序上不能忽视仲裁前置
本案还有一个容易被忽视的程序问题：劳动者主张恢复劳动关系，并不当然意味着法院会一并处理所有解除后的工资请求。若工资请求被认定为独立劳动争议，可能需要先经过劳动仲裁程序。征和律师事务所建议，劳动者在申请仲裁时应尽量完整设计请求事项，例如撤销解除、继续履行劳动合同、恢复期间工资、社保、公积金或其他待遇，以免后续因仲裁前置问题影响实体处理。
4. 关于岗位撤销、信任基础丧失，企业不能只作抽象主张
用人单位在违法解除后抗辩“劳动合同已经不能继续履行”，通常需要提交充分证据证明岗位客观消灭、无可替代岗位、劳动者确已入职新单位或双方存在严重对立导致无法履行等。仅以经营困难、部门调整、信任基础不足作概括性陈述，未必足以阻却继续履行劳动合同。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。