员工连续三个月绩效待改进，公司能直接解除吗？征和律所结合北京(2025)京03民终19122号案例实务解读
法律问题
员工被公司连续三个月评为“绩效待改进”，公司是否就可以直接解除劳动关系，并拒绝支付违法解除赔偿金？
在劳动争议案件中，这类纠纷非常常见。很多用人单位认为，只要劳动合同或绩效制度中写明“绩效不达标可以解除”，就可以据此辞退员工；劳动者则往往主张绩效考核主观、没有量化依据、没有沟通培训，解除属于违法。本案最大的争议，正是绩效考核结果能否作为解除劳动关系的充分依据。
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京03民终19122号生效判决分析：用人单位仅以“员工连续三个月绩效考评结果为C待改进”为由解除劳动关系，不能只提交绩效制度和考核结论，还必须证明两个关键事实：第一，绩效考核结果本身有客观、充分的事实依据；第二，用人单位已经按照制度规定履行绩效沟通、原因分析、针对性培训、提出改进目标、形成书面记录等程序。
如果用人单位无法证明绩效考核结论的形成过程真实、合理，也无法证明已经给劳动者改进机会，即使公司内部制度规定“连续绩效不佳可解除”，法院仍可能认定解除违法。
本案中，某公司主张冉某2024年6月至8月连续三个月绩效结果为“C待改进”，依据绩效管理制度解除劳动关系。但法院重点审查后认为：某公司没有充分证明考评结果的事实依据，也没有充分证明已经按照制度对冉某进行绩效沟通、针对性培训，并提出下一阶段改进目标；同时，公司也承认没有书面明确的《绩效培训记录表》。因此，二审法院维持一审结论，认定某公司解除行为违法。
法律依据
1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十条
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
本条对应本案中的绩效工资差额问题。若用人单位扣减绩效工资，应当证明扣减依据和考核依据，否则可能被认定为未足额支付劳动报酬。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
本条是违法解除赔偿金的直接依据。本案中，法院最终维持某公司向冉某支付违法解除劳动关系赔偿金72000元的判项。
3.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
绩效考核表、评分依据、绩效沟通记录、培训记录、考核申诉处理记录等，通常由用人单位掌握管理。本案二审法院也明确指出，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，否则承担不利后果。
4.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
这意味着，涉及解除劳动合同、减少绩效工资的争议，举证重点通常在用人单位一方。用人单位不能仅用“公司有制度”“员工绩效为C”来替代完整的事实证明和程序证明。
最新案例
基本事实：冉某于2022年11月14日入职某公司，担任Java工程师，月工资标准为18000元，其中基本工资14400元、绩效工资3600元。2024年9月24日，某公司向冉某发出通知书，解除劳动关系，理由为冉某已连续三个月绩效考评结果为“C待改进”。
争议焦点：某公司能否依据连续三个月绩效“C待改进”解除劳动关系，以及能否按80%发放绩效工资。
法院观点：北京市第三中级人民法院认为，某公司主张因冉某绩效考核结果为C而扣发绩效工资，但对考评结果及扣发的事实依据未提交充分证据，应补足绩效工资。关于解除，某公司未就绩效考评结果的事实依据充分举证，也未证明已经履行公司绩效管理办法中规定的绩效沟通、原因分析、针对性培训、提出改进目标并形成书面《绩效培训记录表》等程序。因此，一审认定某公司违法解除具有事实依据。
裁判结果：二审法院驳回某公司的上诉，维持原判。某公司应向冉某支付违法解除劳动关系赔偿金72000元，并支付2024年6月至8月绩效工资差额2160元、2024年9月绩效工资差额562.76元。
案例检索信息
- 案号：(2025)京03民终19122号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第三中级人民法院
- 裁判日期：2026.01.23
- 裁判结果：驳回上诉，维持原判
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：对用人单位而言，绩效考核解除不是“有制度就能解除”，而是要形成一条完整的证据链。至少应当包括：明确的岗位职责和考核指标、可量化或可核验的考核数据、考核结果送达记录、员工申诉及复核记录、绩效沟通记录、培训记录、改进目标、改进期限、改进期后的再次评价记录等。
尤其要注意，如果公司制度本身规定了“绩效考核结果为C或D后，应在一周内进行绩效沟通、分析原因、针对性培训、提出下一阶段改进目标，并书面形成记录”，公司在诉讼中就必须证明这些程序已经实际履行。制度写得越细，法院越可能按照制度要求反向审查公司的履行情况。
对劳动者而言，遇到绩效被评为“待改进”或“不合格”时，不建议只口头表达不满，应及时通过邮件、企业微信、书面申诉等方式提出异议，并要求公司说明评分依据、考核指标、扣发绩效工资的计算方式及后续改进安排。若公司没有沟通培训、没有改进期、没有客观证据，却直接解除劳动合同，劳动者可以依法主张违法解除赔偿金及被扣发的绩效工资差额。
本案还提示一个关联问题：绩效工资虽然带有浮动属性，但并不代表用人单位可以任意扣减。征和律所认为，在劳动争议案件中，绩效工资扣减与解除劳动合同往往会被法院一并审查；如果绩效考核依据不足，既可能导致绩效工资扣减不被支持，也可能进一步影响解除行为的合法性评价。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。