公司调岗到同集团门店，员工拒绝报到被解除能要赔偿吗？征和律所结合北京(2025)京03民终19135号案例实务解读
法律问题
用人单位因组织架构调整，将员工从总部采购岗位调整到同集团下属门店从事同类岗位，工资待遇不变、工作地点变化较小。员工认为这是变更劳动合同主体，拒绝到新岗位报到。公司随后以旷工、严重违反规章制度为由解除劳动合同。此时，员工还能主张违法解除劳动合同赔偿金吗？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京03民终19135号生效判决分析：本案的关键不是“单位是否可以任意调岗”，而是法院如何判断本次调岗是否属于合理用工自主权范围。
从该案裁判思路看，法院重点审查了四个因素：
- 第一，劳动合同是否预先约定了调岗情形。本案中，劳动合同约定在生产经营需要、机构调整、岗位变化等情况下，公司可对员工岗位进行调整。
- 第二，调岗是否基于经营管理需要。法院认定某公司系因组织架构调整而调整顾某工作岗位，并非单纯为了迫使员工离职。
- 第三，工资待遇、劳动条件是否发生明显不利变化。本案调岗后薪资待遇不变，岗位仍为酒品类采销相关工作，法院认为劳动报酬及劳动条件未发生重大不利变更。
- 第四，工作地点变化是否明显增加劳动者负担。判决认定新岗位所在地为原工作地址的1层，工作地点变化幅度较小。
因此，征和律所认为，本案最终形成的实务规则是：如果调岗具有合同依据和经营必要性，且不明显降低工资、不显著改变劳动条件、不实质性变更劳动合同主体，劳动者单纯以“不同意调岗”为由拒绝报到，存在被认定为旷工的风险；用人单位在规章制度合法有效且已向劳动者公示或告知的情况下，据此解除劳动合同，未必构成违法解除。
但需要特别注意：本案并不意味着企业可以任意调岗。如果调岗实质上导致工资下降、岗位侮辱性或惩罚性明显、通勤成本显著增加、工作内容完全不匹配，或者确实要求员工与另一独立主体重新建立劳动关系，裁判结果可能完全不同。
法律依据
1.《中华人民共和国劳动合同法》第四条
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
3.《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
4.《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的。
5.《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
6.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议，用人单位负举证责任。
最新案例
基本事实：顾某于2018年9月入职某公司关联主体，后通过三方协议将劳动合同主体变更为某公司，原工作年限并入某公司工作年限。顾某与某公司签订的劳动合同约定，在生产经营需要、机构调整、岗位变化等情形下，公司可以进行岗位调整。
2022年10月，某公司通知顾某从总部酒品类采销岗位调整至广华店酒品类采销岗位，称调整后薪资待遇不变，并要求顾某到新岗位报到。顾某认为该门店经营主体属于另一公司或其分支机构，调岗实质上是变更劳动合同主体，因此不同意调岗，并继续到原总部地点。某公司随后以顾某严重违反规章制度及劳动合同约定为由，解除劳动合同。
争议焦点：本案最大的争议在于：某公司将顾某调整至同集团下属门店工作，是否属于合法合理调岗；顾某拒绝到新岗位报到后，公司解除劳动合同是否构成违法解除。
法院观点：北京市第三中级人民法院认为，某公司因组织架构调整而调整顾某工作岗位，劳动合同中亦约定公司可根据生产经营需要调岗。具体调岗行为中，调岗后薪资待遇不变，新岗位在原工作地址的1层，调整后的岗位亦在同一集团公司的下属分公司，劳动条件、劳动报酬并未发生重大变化，应属于正当合理调整。
对于顾某提出的“公司让其变更劳动合同签订主体和社保缴纳主体”的主张，法院认为顾某未提交充分证据，某公司亦不认可，因此不予采信。结合顾某签署员工手册的情况，法院认为某公司依据员工手册相关规定解除劳动关系，并不构成违法解除。
裁判结果：二审法院判决驳回顾某上诉，维持原判。某公司需向顾某支付2022年10月1日至2022年10月26日期间工资差额5313.42元，并开具离职证明；顾某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求未获支持。
案例检索信息
- 案号：(2025)京03民终19135号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第三中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月23日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：劳动争议案件中，“调岗”往往是员工与公司矛盾升级的关键节点。员工收到调岗通知后，不建议简单采取“不去新岗位、继续留在原岗位”的方式对抗，因为一旦法院认定调岗合理，拒绝报到就可能被评价为旷工。
从劳动者角度，遇到类似情况，应重点保留以下证据：
- 调岗通知、微信、邮件、短信等沟通记录；
- 新旧岗位的工作内容、岗位职责、职级变化材料；
- 工资构成、绩效奖金、补贴是否下降的证据；
- 新工作地点是否明显增加通勤成本的证据；
- 公司是否要求变更劳动合同主体、社保缴纳主体或重新签合同的证据。
从用人单位角度，征和律所建议：调岗前应尽量做到“有合同依据、有经营原因、有沟通记录、有合理方案、有制度支撑”。尤其是解除劳动合同前，应确认员工手册或规章制度已依法公示或告知员工，并能证明员工知悉相关旷工及解除条款。否则，即使调岗本身有一定合理性，解除程序或制度依据存在瑕疵，也可能被认定为违法解除。
此外，本案还提示一个容易被忽视的问题：即便公司解除未被认定违法，工资差额仍需依法核算。本案中，法院并未完全采纳公司“旷工倒扣两倍工资”的做法，而是结合已发工资、实际旷工天数、社保公积金及个税代扣情况，支持了顾某部分工资差额。因此，劳动争议案件不能只看“解除是否合法”，还要逐项核查工资、社保、公积金、离职证明等配套权益。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。