公司以绩效不合格不胜任工作辞退员工违法吗？征和律所结合北京(2025)京03民终9441号案例实务解读
法律问题
用人单位以劳动者绩效不合格、不胜任工作，经培训或调岗后仍不胜任为由解除劳动合同，需要满足哪些法定条件？何种情形下会被认定为违法解除，需支付赔偿金？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京03民终9441号生效判决解答：用人单位以“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”为由解除劳动合同，属于劳动合同法规定的无过失性辞退情形，必须同时满足三个法定要件，缺一不可：
- 有充分、合法的证据证明劳动者确实不能胜任本职工作，绩效考核制度需明确、公示，考核标准可量化，考核结果已送达劳动者；
- 在劳动者首次被认定不胜任后，用人单位已对其进行针对性的岗位技能培训，或者调整到与其能力相匹配的工作岗位；
- 劳动者经培训或调岗后，仍有证据证明其不能胜任新的岗位或工作要求。
若用人单位无法完整举证上述三项要件，单方解除劳动合同的，将被认定为违法解除，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金（即常说的“2N”赔偿）。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
真实案例
基本事实：韩某某于2021年1月入职湖南某某科技有限公司，担任前端开发工程师，双方签有劳动合同，约定工资包含基本工资及绩效工资。2023年8月，公司以韩某某不胜任工作、经调岗培训后仍不胜任为由，单方解除了与韩某某的劳动关系。韩某某不服，向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资差额、违法解除劳动关系赔偿金等请求，仲裁裁决支持了韩某某的部分请求。湖南某某科技有限公司不服仲裁裁决，诉至一审法院，一审判决后又上诉至北京市第三中级人民法院。
法院观点：因用人单位作出解除劳动合同决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，湖南某某科技有限公司主张韩某某不胜任工作，但其提交的考核制度未明确“不胜任工作”的具体标准，也未体现A-评级属于“不能胜任工作”类型，未明确bug率的考核要求；其提交的2023年第一季度考核结果未在解除劳动合同前送达韩某某，不能作为评价工作能力的依据；其提交的培训记录、工作内容调整记录，均无法证明已对韩某某进行了针对性的不胜任培训或合理调岗。因此，公司解除劳动关系的依据不足，构成违法解除。
裁判结果：二审法院判决驳回上诉，维持原判，湖南某某科技有限公司需向韩某某支付2023年8月工资差额1542.71元、违法解除劳动关系赔偿金103000元。
案例检索信息
- 案号：(2025)京03民终9441号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第三中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月26日
实务提醒
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
对用人单位而言：
- 绩效考核制度需合法合规：不仅要明确各考核等级的含义，还要直接将考核结果与“不能胜任工作”的情形明确对应，避免使用“略低预期”“待改进”等模糊表述；考核标准要尽可能量化（如明确bug率阈值、业绩指标等），且制度需经过职工代表大会或全体职工讨论等民主程序制定，并向劳动者公示或告知，保留公示、告知的证据。
- 考核流程要公开透明：考核结果要及时书面送达劳动者，告知考核依据和结果，给予劳动者提出异议、申诉的权利和渠道，未送达的考核结果不能作为认定不胜任工作的依据。
- 解除前需履行法定程序：首次认定劳动者不胜任工作后，必须先对其进行与岗位技能相关的针对性培训，或者调整到与其能力相匹配的岗位，不得直接辞退；培训或调岗后仍需再次考核，确认仍不胜任的，才能提前30日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并依法支付经济补偿。
对劳动者而言：
- 注意留存证据：收到考核结果、调岗通知、解除通知等文件时，要及时保存书面或电子证据，对不符合事实的内容要明确提出异议并留存沟通记录，避免后续维权时举证困难。
- 明确辞退依据：若公司以不胜任工作为由辞退，可要求公司出具书面的解除通知，并提供考核制度、考核结果、培训/调岗记录等依据，若公司无法提供完整证据，可在被辞退后一年内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金。
- 关注工资发放：若公司无故扣减绩效工资，要及时核对工资明细，要求公司说明扣减依据，无合法依据扣减的，可一并主张工资差额。
此外，本案中还涉及绩效工资扣减的争议，征和律所提示，用人单位不得随意以绩效为由克扣劳动者工资，绩效扣减必须有明确的制度依据和对应的考核结果，否则将被认定为未足额支付劳动报酬，劳动者有权要求补足差额。
本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。