被公司以不胜任工作开除为何认定违法却不能继续上班？征和律所结合北京(2025)京03民终9556号案例实务解读
法律问题
用人单位以劳动者“不胜任工作”为由解除劳动合同，什么情况下会被认定为违法解除？如果被认定为违法解除，劳动者要求回去继续上班，法院为什么会不支持？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京03民终9556号生效判决分析：
第一，本案中公司的解除行为被认定为违法解除，核心原因有两点：
- 首先，公司主张的“协商一致解除”不成立。虽然公司拿出了有祁某签字的《解除劳动关系通知》，但文件标题明确为“通知”，内容里也直接写明解除依据是《劳动合同法》第40条第2款（不胜任工作），且公司没有任何证据证明双方就解除事宜进行过平等协商，祁某的签字仅能证明其收到了通知，不能等同于同意解除内容，因此本质上属于公司单方解除，而非协商一致解除。
- 其次，公司以“不胜任工作”为由解除不符合法定条件。根据法律规定，以不胜任工作解除劳动合同，必须同时满足“有充分证据证明劳动者不胜任工作”“对劳动者进行了针对性培训或者调整到合适的工作岗位”“培训/调岗后劳动者仍不胜任工作”三个核心条件，缺一不可。本案中公司提交的邮件仅能证明日常工作沟通的过程，不足以证明祁某达不到岗位要求，且公司也未对祁某进行过任何培训或调岗，完全不符合法定解除程序，因此属于违法解除。
第二，虽然公司是违法解除，但法院不支持祁某要求继续履行劳动合同的请求，主要是因为：
- 一是原岗位已客观不具备履行条件。祁某所在的IT专员岗位是公司唯一的IT技术岗位，对公司正常业务开展具有较强的不可替代性，公司在解除劳动合同后已经招聘了新员工正式接替该岗位，客观上没有空余的对应岗位可以安排祁某。
- 二是双方已丧失劳动关系履行的信任基础。劳动关系兼具人身隶属性与财产依附性，需要双方存在基本的信任才能正常开展工作。本案中双方先后经历了多次仲裁、诉讼，矛盾已经明显激化，缺乏继续履行劳动合同的信任基础，强制要求继续履行反而不利于双方权益，也会影响公司正常经营秩序。
因此，法院最终认定双方劳动合同无需继续履行，祁某可以另行向公司主张违法解除劳动合同的赔偿金（即2N的经济赔偿）。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
- 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
最新案例
基本事实
祁某于2022年9月1日入职某公司，岗位为IT专员，双方签订了期限至2025年8月31日的劳动合同，约定工资由基本工资、月度考核奖励、在职年限奖金组成。2024年1月，某公司向祁某送达《解除劳动关系通知》，载明依据《劳动合同法》第40条第2款（不胜任工作），于2024年2月23日解除劳动合同，同意支付离职补偿金15000元，祁某在通知尾部签字。2024年3月，某公司向祁某支付了15000元补偿金。
后祁某向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行劳动合同、支付2023年未休年休假工资、支付2024年2月24日至5月23日工资损失。仲裁裁决支持了祁某的全部请求，某公司不服，向一审法院提起诉讼。
争议焦点
- 某公司解除与祁某的劳动合同是否构成违法解除？
- 如构成违法解除，双方劳动合同是否应当继续履行？
法院观点
法院经审理认为： 第一，某公司主张系协商一致解除不能成立。从《解除劳动关系通知》的标题、载明的解除依据来看，明确是公司依据《劳动合同法》第40条第2款作出的单方解除意思表示，且公司无证据证明双方就解除事宜进行过协商，祁某的签字仅为收到通知的证明，不能视为同意解除内容。同时，某公司提交的证据不足以证明祁某不胜任工作，也未对祁某进行培训或调岗，不符合法定解除条件，属于违法解除。 第二，双方劳动合同不具备继续履行的现实条件。祁某所在的IT专员岗位是公司唯一的IT岗位，具有较强的不可替代性，且公司已经招聘新员工接替该岗位；加之双方多次发生仲裁、诉讼，已丧失基本信任基础，劳动关系的人身隶属性决定了强制履行不具有可行性，因此不支持祁某要求继续履行劳动合同的请求。
裁判结果
一审法院判决：某公司与祁某无需继续履行2022年9月1日签订的劳动合同；某公司无需支付2024年2月24日至2024年5月23日工资性损失44927.5元；某公司于判决生效之日起七日内支付祁某2023年未休年休假工资6937.9元；驳回某公司的其他诉讼请求。
双方均不服一审判决提起上诉，北京市第三中级人民法院于2025年6月23日作出二审判决：驳回上诉，维持原判。
案例检索信息
- 案号：(2025)京03民终9556号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第三中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月23日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
给劳动者的维权建议
- 1. 收到公司的解除类文件时，签字一定要谨慎。如果不认可解除理由，最好在签字时注明“仅收到本文件，不认可解除内容/理由”，避免后续被公司主张是“协商一致签字确认”。如果公司不让注明，也可以通过录音、录像、拍照留存等方式固定证据，证明自己签字仅为收到文件、不认可内容。
- 2. 被以“不胜任工作”为由开除时，不要轻易自认不胜任。可以先要求公司出具明确的岗位考核标准、不胜任的具体事实证据，以及之前是否进行过培训或调岗的证明，如果公司拿不出完整的证据链，基本可以认定是违法解除。
- 3. 遇到违法解除时，要合理选择维权诉求。如果岗位比较普通、替代性强，或者已经有新的工作意向，建议直接主张违法解除赔偿金（2N），维权周期更短、执行更有保障；如果岗位特殊、薪资很高，确实想要继续履行的，要尽快申请仲裁，避免公司招到新人后失去履行基础。
给用人单位的用工建议
- 1. 以“不胜任工作”解除必须严格走法定流程。首先要有明确、合法的岗位职责和考核制度（需要经过民主程序制定并明确告知劳动者）；其次要有充分的客观证据证明劳动者不符合考核要求；最后必须先对劳动者进行针对性培训或者调整到合适的岗位，培训/调岗后仍不胜任的，才能依法解除，三个步骤缺一不可，否则就是违法解除，需要支付2N的赔偿金，成本远高于合法解除。
- 2. 协商一致解除一定要签规范的《解除劳动合同协议书》，不要用“解除通知”“辞退通知”这类具有单方性质的标题，协议里要明确写“经双方平等协商一致，自愿解除劳动合同”，同时写清楚补偿金金额、支付时间、无争议条款等核心内容，由双方签字盖章确认，避免后续被认定为单方解除。
- 3. 对于唯一性较强的核心岗位，在作出解除决定前一定要充分评估法律风险。如果最终被认定违法解除，即使岗位已经招了新人不用继续履行，也需要支付高额的赔偿金，反而增加用工成本，建议优先采用协商解除的方式，降低法律风险。
此外，本案中涉及的未休年休假工资问题也值得注意：用人单位主张已经安排劳动者休年假的，需要承担举证责任，如果没有劳动者签字确认的休假申请或者明确通知休假的证据，大概率会被认定为未安排休假，需要按照日工资的300%支付未休年休假工资（其中包含正常工作期间已发放的工资）。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。