员工患重度抑郁症医疗期只有6个月？公司直接开除合法吗？征和律所结合北京(2025)京03民终9951号案例实务解读
法律问题
劳动者患重度抑郁症，是否可以享受24个月的特殊医疗期？用人单位在医疗期内违法解除劳动合同，是否需要向劳动者支付医疗补助费？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)京03民终9951号生效判决解答：
首先，关于特殊医疗期的适用范围，劳动部规定的“精神病”等特殊疾病并非仅指诊断名称上明确标注“精神病”的疾病，而是泛指病情严重到普通医疗期内无法康复、无法正常提供劳动的精神类疾病。如果劳动者所患重度抑郁症已经达到严重影响劳动能力的程度，有权享受24个月的特殊医疗期。
其次，即便用人单位对医疗期期限存在异议，也应当在劳动者医疗期满仍需继续治疗时，先委托劳动鉴定委员会对劳动者进行劳动能力鉴定，未履行法定鉴定程序直接解除劳动合同的，属于违法解除，需要支付二倍经济补偿的赔偿金。
最后，关于医疗补助费的支付，虽然现有规定明确合同期满终止劳动合同时用人单位需支付医疗补助费，但违法解除劳动合同的过错程度远重于合同期满终止，根据“举轻以明重”的法律原则，用人单位仍需向患病劳动者支付医疗补助费，患重病的还应适当增加。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）第三条：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
- 《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发〔1995〕236号）第二条：关于特殊疾病的医疗期问题。根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
- 《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第22条：劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。
真实案例
基本事实
马某2020年8月入职某公司，双方一致确认2015年10月至2020年7月期间马某在关联公司的工作年限合并计入某公司的工作年限，马某月固定工资标准为5400元。2020年10月，马某经首都医科大学附属北京安定医院诊断为重度抑郁症状、重度焦虑症状，此后持续就诊并病休。
2023年7月6日，某公司以马某6个月法定医疗期满，调整出勤时间和工作内容后仍不能从事工作为由，向马某送达《解除劳动合同通知书》，双方劳动关系于2023年7月7日解除。
马某就本案提起劳动仲裁，仲裁裁决部分支持其请求后，马某不服诉至一审法院，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金、医疗补助费。一审法院支持了马某的诉讼请求，某公司不服，向北京市第三中级人民法院提起上诉。
法院观点
法院认为，劳动部关于特殊疾病医疗期的规定中所指的“精神病”，应当泛指劳动者患有较为严重的精神类疾病、在法定普通医疗期内无法康复正常工作的情况，属于对疾病程度的列举而非对疾病名称的限制。本案中马某被诊断为重度抑郁、重度焦虑，持续就诊病休，属于严重精神类疾病，应享有24个月医疗期，某公司在医疗期内解除劳动关系构成违法解除。
即便按照某公司主张的普通医疗期计算，某公司在双方就医疗期期限、疾病是否痊愈等存在分歧的情况下，未委托劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定，径行解除劳动合同亦存在不妥。
关于医疗补助费，违法解除劳动合同的过错程度较之合同期满终止更为严重，根据“举轻以明重”原则，某公司应当向马某支付医疗补助费，且马某所患疾病属于重病，应适当增加医疗补助费。
裁判结果
驳回某公司的上诉，维持原判：某公司需向马某支付违法解除劳动关系赔偿金差额41083.36元、医疗补助费48600元。
案例检索信息
- 案号：(2025)京03民终9951号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：北京市第三中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月25日
实务提醒
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 对劳动者而言：若患有抑郁症、焦虑症等精神类疾病且病情达到重度、需要长期治疗的，务必留存好医院的正式诊断证明、心理测评报告、持续就诊记录、病休证明等材料，在主张特殊医疗期时可作为核心证据；若用人单位在医疗期内提出解除劳动合同，不要随意签署主动离职申请或协商解除协议，及时咨询专业律师，避免自身权益受损。此外，关联公司用工的情况下，劳动者要注意留存工龄合并计算的相关证据，如调岗通知、社保缴纳记录、劳动合同约定等，保障自身工作年限核算准确。
- 对用人单位而言：不要机械地以诊断证明是否写明“精神病”作为判断特殊医疗期的唯一标准，对于重度抑郁、重度焦虑等严重影响劳动能力的精神类疾病，应当审慎核算医疗期，避免因医疗期认定错误引发违法解除风险；若劳动者医疗期满仍无法返岗工作，应当先依法委托劳动鉴定委员会对劳动者进行劳动能力鉴定，根据鉴定结果依法处理，切勿直接解除劳动合同；此外，违法解除医疗期内的患病劳动者，不仅需要支付二倍经济补偿的赔偿金，还可能需要支付医疗补助费，用工成本远高于合法解除，建议用人单位完善患病员工的处理流程，合规用工。
本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。