单位主张不存在劳动关系就不用赔工伤一次性就业补助金？征和律所结合重庆(2025)渝01民终11470号案例实务解读

法律问题

职工因工受伤后，用人单位以双方不存在劳动关系、仅需承担用工主体责任为由，拒绝支付一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资，这种主张能得到法院支持吗？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)渝01民终11470号生效判决分析： 很多用人单位以为只要不签书面劳动合同，就能否认劳动关系，逃避工伤赔偿责任，这种想法是完全错误的。司法实践中认定劳动关系，核心看三个标准：一是双方都具备合法的用工、劳动者主体资格；二是劳动者受单位的规章制度管理，从事单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是单位业务的组成部分。只要同时符合这三个条件，就算没签劳动合同，也会被认定存在劳动关系。

回到本案，重庆某有限公司按月给曹某发放工资，为曹某缴纳了养老保险、工伤保险等社保费用，曹某也实际按照公司安排提供驾驶员的劳动，双方完全符合劳动关系的构成要件，公司所谓“仅承担用工主体责任、不存在劳动关系”的主张没有事实依据，自然无法得到法院支持。只要双方存在劳动关系，职工被认定为工伤的，用人单位就必须依法承担停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金等法定工伤待遇支付责任，不能以任何理由推卸。

法律依据

• 《工伤保险条例》第三十三条第一款
  职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

• 《工伤保险条例》第三十七条
  职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：
  （一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；
  （二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

• 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条
  用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
  （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
  （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
  （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

最新案例

基本事实

2023年3月，曹某入职重庆某有限公司担任驾驶员，公司按月向曹某发放工资，并为其缴纳了工伤保险、养老保险等社会保险。2023年7月，曹某在公司库房卸货时被掉落的护筒砸伤，经诊断为右足跖骨骨折等伤情，后被当地人社部门认定为工伤，经劳动能力鉴定构成伤残九级。

2024年5月，曹某以公司未足额发放工资、缴纳社保为由，向公司邮寄解除劳动关系通知书，通知双方劳动关系于2024年5月6日解除。随后曹某提起劳动仲裁，要求公司支付一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资等工伤保险待遇，仲裁委支持了曹某的大部分请求。

重庆某有限公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，主张其与曹某不存在劳动关系，仅需承担用工主体责任，无需支付一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资。

争议焦点

1. 重庆某有限公司与曹某之间是否存在合法劳动关系？
2. 重庆某有限公司是否应当向曹某支付一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资？

法院观点

法院审理认为，曹某为重庆某有限公司提供劳动，公司向其支付劳动报酬并缴纳各项社会保险，双方具有明确的人身及经济隶属性，符合劳动关系的法定构成要件，对公司关于不存在劳动关系的主张不予采信。

曹某所受伤害已被依法认定为工伤，构成九级伤残，双方劳动关系已经解除，根据《工伤保险条例》的相关规定，用人单位应当向工伤职工支付停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金，一审法院对两项费用的金额认定符合法律规定。

裁判结果

一审法院判决重庆某有限公司于判决生效后十日内支付曹某一次性伤残就业补助金71892元、停工留薪期工资14432.96元，驳回公司的全部诉讼请求。二审法院审理后判决驳回上诉，维持原判。

案例检索信息

• 案号：(2025)渝01民终11470号
• 案由：工伤保险待遇纠纷
• 审理法院：重庆市第一中级人民法院
• 裁判日期：2026年1月22日

征和律所提示

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：

给劳动者的维权建议

1. 入职后务必注意留存劳动关系证据：包括工资发放流水、社保缴费记录、考勤记录、工作群聊天记录、工作证、派单通知等，就算没有书面劳动合同，这些证据也能证明劳动关系，是后续主张工伤待遇的核心依据，不要轻信用人单位“只是临时用工、不算劳动关系”的口头表述。
2. 发生工伤后第一时间走法定程序：受伤后及时要求用人单位申请工伤认定，用人单位超过30天不申请的，劳动者本人或者近亲属可以在1年内自行向人社部门申请，拿到工伤认定书和劳动能力鉴定结论后再协商赔偿事宜，不要在伤情未稳定、未做鉴定的情况下轻易签订“一次性了结”的赔偿协议，避免后续权益受损。
3. 特殊用工情况也可主张工伤待遇：如果确实属于建筑工程违法分包、个人招用的情况，就算和发包方没有直接劳动关系，也可以要求具备用工主体资格的发包方承担工伤保险责任，部分地区同样支持一次性伤残就业补助金等诉求，不要因为没有直接劳动关系就放弃维权。

给用人单位的合规建议

1. 不要抱有“不签合同就不用担责”的侥幸心理：只要实际用工、符合劳动关系构成要件，就算没有签劳动合同，也要承担用人单位的法定责任，包括工伤待遇支付、未签劳动合同二倍工资等，反而会增加用工风险。
2. 工程发包务必核实承包方资质：如果是建筑、装修等需要发包的项目，一定要核实承包方是否具备合法的用工主体资质和施工资质，避免因为违法分包给个人，承担不必要的用工主体责任和工伤赔偿责任。
3. 依法足额缴纳工伤保险：工伤保险是分散用工风险的最佳途径，用人单位应当为全部职工依法足额缴纳工伤保险，发生工伤后大部分待遇由工伤保险基金支付，能大幅降低企业的赔付压力。

另外，本案中还涉及停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金的计算标准问题，停工留薪期工资金额按照职工受伤前的平均应发工资计算，用人单位已经发放的部分可以依法扣减；一次性伤残就业补助金的计算基数按照劳动关系解除时当地上年度职工月平均工资计算，具体标准由各省级人民政府规定，各地存在一定差异，主张权益时要结合当地标准核算。

本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。