协商离职不成后不返岗 主张公司违法解除能要赔偿吗？征和律所结合重庆(2025)渝01民终13142号案例实务解读
法律问题
劳动者主动提出协商离职，公司曾作出“默认离职”的非正式表述后又发送返岗通知，劳动者拒绝返岗的，能否主张公司构成违法解除劳动合同并要求支付二倍赔偿金？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)渝01民终13142号生效判决分析：认定用人单位是否构成违法解除劳动合同的核心前提，是用人单位是否向劳动者作出了明确、正式、有效的解除劳动关系的意思表示。
本案中，贺某刚因对调岗不满主动向公司提出协商离职，公司管理人员在微信中作出的“默认你离职”表述，仅为双方协商离职过程中的回应性表述，并非公司出具的正式解除通知，且公司后续还专门向贺某刚发送了《擅自离岗员工限期返岗的通知》，足以说明公司并无主动解除与贺某刚劳动关系的意思。贺某刚自行拒绝返岗并主动通过仲裁要求解除劳动关系，本质属于劳动者单方提出解除，不符合违法解除劳动合同赔偿金的适用条件。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
最新案例
基本事实：2024年5月，贺某刚入职某科技（重庆）有限公司担任物料员，双方签订了期限至2027年4月的劳动合同，约定月工资包含500元岗位津贴。2025年初贺某刚被调岗至作业员岗位，原岗位津贴不再发放，贺某刚认为公司对其存在针对打压，遂于2025年5月主动向公司提出协商离职，双方就离职证明开具（用于领取失业金）事宜多次沟通未达成一致。2025年5月16日，公司管理人员在微信沟通中称“公司已经默认你离职”，贺某刚据此认为公司已将其辞退，未再到岗上班。2025年5月20日，公司向贺某刚发送《擅自离岗员工限期返岗的通知》，要求其于2025年5月21日前返岗报到，贺某刚予以拒绝，随后申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金35000元、岗位津贴1000元、经济损失5000元等。仲裁驳回其大部分请求后，贺某刚不服提起诉讼，一审判决后又提起上诉。
争议焦点：某科技（重庆）有限公司是否存在违法解除劳动合同的行为，应否向贺某刚支付违法解除赔偿金、岗位津贴及经济损失。
法院观点：重庆市第一中级人民法院审理认为，在案证据无法证实公司作出过明确解除劳动关系的意思表示，微信中“默认你离职”的表述仅为对贺某刚主动提出离职协商的回应，且公司后续已正式发送返岗通知，故2025年5月16日不能视为公司已解除劳动关系。贺某刚拒绝返岗后主动申请仲裁要求解除劳动关系，属于劳动者单方解除，公司不存在违法解除情形。此外，岗位津贴与特定岗位绑定，贺某刚已接受调岗并履职，主张原岗位津贴缺乏事实依据；贺某刚未举证证明其存在实际经济损失，故对其相关主张均不予支持。
裁判结果：驳回上诉，维持原判，确认贺某刚与某科技（重庆）有限公司的劳动关系于2025年6月14日（仲裁申请书送达公司之日）解除，公司无需向贺某刚支付违法解除赔偿金、岗位津贴及经济损失。
案例检索信息
- 案号：(2025)渝01民终13142号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：重庆市第一中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月22日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 主张违法解除需先举证“公司有明确解除行为”。劳动者如果主张用人单位违法解除劳动合同，首先需要提供证据证明用人单位确实作出了明确、正式的解除意思，比如书面解除通知、盖章的辞退证明等，协商过程中的非正式表述、情绪化聊天内容一般不会被法院认定为有效解除通知。如果公司仅在微信中说了类似“默认你离职”的内容，但后续又正式通知返岗的，劳动者切勿直接旷工不上班，否则可能被认定为严重违反规章制度，反而被公司合法辞退，最终拿不到任何补偿。
- 调岗后对薪酬有异议要及时提出。岗位津贴属于与特定岗位绑定的工资待遇，用人单位调整岗位后，如果劳动者已实际到新岗位履职，且未在合理期限内提出书面异议的，司法实践中一般会视为双方协商一致变更了劳动合同约定的岗位及薪酬标准，劳动者再主张按照原岗位标准发放津贴的，大概率不会得到支持。建议劳动者遇到调岗时，如果对薪酬、工作内容调整有异议，一定要在第一时间通过书面方式（邮件、EMS、微信正式告知等）提出异议，不要默认接受调岗后再事后维权。
- 协商离职一定要落实书面协议。劳动者与用人单位协商离职的，一定要把解除时间、补偿金额、离职证明开具方式、社保停缴时间等核心内容落实到书面协议上，由双方签字盖章确认，切勿轻信口头承诺。如果协商不成，劳动者应当继续正常提供劳动，或者按照公司要求返岗，不要自行停止上班，避免因旷工被公司合法辞退。
此外，本案中贺某刚提到的工龄连续计算问题，因贺某刚未提交充分证据证明其属于“非因本人原因被安排到新用人单位工作”的情形，故法院未采信其工龄连续计算的主张。劳动者如果遇到关联公司调动、集团内部调岗的情况，一定要留存好调动通知、工作安排的相关书面证据，避免后续主张经济补偿/赔偿金时工龄无法连续计算。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。