入职新公司不满一年能不能休年假？征和律所结合重庆(2025)渝01民终3383号案例实务解读
法律问题
不少劳动者和用人单位都有疑问：员工刚入职新公司没满一年，是不是就不能享受带薪年休假？如果员工入职前在其他公司已经连续工作满12个月，新单位要不要支付未休年休假工资？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)渝01民终3383号生效判决分析：带薪年休假的“连续工作满12个月”条件，不是指必须在同一家用人单位连续工作满12个月，而是包括职工在不同用人单位连续工作满12个月的情形。只要劳动者能证明入职新单位前已经连续工作满12个月，哪怕在新单位工作不满一年，也有权按照当年在新单位的工作时长折算应休年休假天数；单位未安排休年休假的，应当按照日工资收入的200%支付未休年休假工资报酬。
本案中，李某入职重庆某某绿色建筑科技有限公司虽然只有3个多月，但他提交的社保记录、银行工资流水能够证明入职前已经连续工作满12个月，符合享受带薪年休假的条件，因此二审法院改判支持了他的未休年休假工资请求。
法律依据
- 《职工带薪年休假条例》第三条第一款：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
- 《企业职工带薪年休假实施办法》第三条：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。
- 《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
- 人力资源和社会保障部办公厅《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》（人社厅函〔2009〕149号）第一条：《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。
最新案例
基本事实
李某于2023年2月14日入职重庆某某绿色建筑科技有限公司，担任技术经理，双方签订了期限至2026年的劳动合同，约定月工资标准为24000元。2023年6月，李某的劳动关系转至案外公司，双方劳动关系解除。
李某在职期间，公司仅支付了部分工资，未安排其休年休假。李某于2024年7月申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资及未休年休假工资，仲裁委以超过仲裁时效为由驳回全部请求。李某不服起诉至一审法院，一审法院判决公司支付拖欠工资70016元，但以李某在本单位工作不满一年为由驳回了未休年休假工资的请求。双方均不服，上诉至重庆市第一中级人民法院。
争议焦点
李某入职新单位不满一年，但入职前已连续工作满12个月，是否有权主张未休年休假工资？
法院观点
二审法院经审理认为，根据人社部的复函，“连续工作满12个月”包括在不同用人单位连续工作的情形。李某提交的社保记录、银行流水能够证明其入职重庆某某绿色建筑科技有限公司前已连续工作满12个月，符合享受带薪年休假的条件。公司未安排李某休年休假，也未支付未休年休假工资，应当依法支付。
经折算，李某2023年在该公司工作期间可享受年休假1天，按照月工资24000元的标准，未休年休假工资为2207元。
裁判结果
重庆市第一中级人民法院于2025年6月23日作出(2025)渝01民终3383号民事判决：维持一审关于支付拖欠工资70016元的判项，加判重庆某某绿色建筑科技有限公司支付李某2023年2月14日至2023年5月31日的未休年休假工资2207元。
案例检索信息
- 案号：(2025)渝01民终3383号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：重庆市第一中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月23日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
给劳动者的建议：
- 注意留存连续工龄的证据：包括历年社保缴费记录、银行工资流水、劳动合同、离职证明等，这些都是证明连续工作年限的关键材料，一旦发生年休假纠纷，可以直接作为证据使用。
- 入职时主动披露工龄：劳动者入职新单位时，可以主动向用人单位告知自己的累计工作年限，方便单位统筹安排年休假，避免后续产生争议。
- 注意仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果劳动者向有关部门主张权利、向单位提出要求等，会构成时效中断，时效重新计算。本案中李某先向渝中区仲裁委申请仲裁，后因管辖问题撤诉再向合川区仲裁委申请，就构成了时效中断，因此没有超过仲裁时效。
给用人单位的建议：
- 主动核实员工工龄：用人单位在员工入职时，应当主动核实其累计工作年限，不要错误认为“只有在本单位干满一年才给年休假”，否则可能面临支付未休年休假工资的违法成本。
- 完善工资支付台账：用人单位应当书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者姓名以及签字，并保存两年以上备查。如果用人单位不能举证证明已经足额支付工资、未休年休假工资等，将承担举证不能的不利后果，本案中公司就是因为举证不足，二审上诉请求被驳回。
- 合理安排年休假：用人单位可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，避免集中休假影响生产经营，也避免因未安排休假产生额外支出。
此外，本案还涉及劳动争议中工资支付的举证责任分配问题，根据法律规定，工资支付的举证责任在用人单位，劳动者只要初步证明存在劳动关系及工资标准，单位不能证明已足额支付的，就会被认定拖欠工资，这也是用人单位需要特别注意的合规要点。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。