公司单方低绩效评分有效吗？离职还能要绩效工资吗？征和律所结合重庆(2025)渝01民终3538号案例实务解读

法律问题

用人单位以劳动者绩效考核得分低、绩效奖金发放前离职为由，拒绝支付浮动绩效工资的，其单方作出的、未提前告知考核指标、未履行绩效面谈签字确认程序的绩效考核结果，能否作为扣发劳动者绩效工资的合法依据？离职员工是否有权主张在职期间的浮动绩效工资？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)渝01民终3538号生效判决解答：

第一，浮动绩效工资属于劳动报酬的法定组成部分，用人单位不得随意克扣。根据劳动合同约定，浮动绩效工资是劳动者年薪的组成部分，是劳动者付出劳动后应得的对价，用人单位不能以内部规定为由随意剥夺劳动者获取劳动报酬的权利。

第二，用人单位单方作出的绩效考核结果要作为扣发绩效工资的依据，必须同时满足制度合法、程序合规、结果合理三个条件：首先，绩效考核制度作为直接涉及劳动者切身利益的规章制度，需要经过民主程序制定（经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定），并向劳动者公示或告知；其次，具体考核过程要符合程序要求，用人单位需提前明确告知劳动者考核指标、考核标准，不能事后临时设定指标，考核结果作出后要及时告知劳动者，按规定开展绩效面谈、由双方签字确认，并赋予劳动者异议申诉的权利；最后，考核结果的作出要有客观依据，不能仅凭用人单位主观评判。如果用人单位无法证明考核过程符合上述要求，单方制作的低绩效评分不会被法院采信。

第三，“绩效奖金发放前离职一律不予兑现”的条款，本质上是用人单位利用优势地位免除自身法定支付责任、排除劳动者获取劳动报酬的权利，属于不公平条款，大概率会被认定为无效。只要劳动者在考核周期内实际提供了劳动，就有权根据工作时长折算对应绩效工资，用人单位不能以离职为由拒付。

法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
• 《关于工资总额组成的规定》第四条：工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

真实案例

基本事实

2022年5月1日，尹某入职重庆某房地产开发有限公司（以下简称某房地产公司）担任项目总经理，双方签订劳动合同约定实行年薪制，初始年浮动绩效工资标准为234000元/年；2022年10月双方签订变更协议，调整年薪资为680000元/年，其中固定工资45333.33元/月，年浮动绩效工资135999.96元/年，浮动绩效根据考核结果按比例发放。

某房地产公司《某发展绩效考核管理制度》规定：项目负责人半年度、年度绩效按浮动工资乘以对应比例再乘以兑现系数计算；考核完成后需开展绩效面谈，双方签字确认后备案，员工对结果有异议可提出书面申诉；绩效奖金发放前离职的员工，绩效奖金不予兑现。

2023年12月18日，某房地产公司以劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化、双方未能就变更合同达成一致为由，向尹某发出解除劳动合同通知书。后尹某申请劳动仲裁，要求某房地产公司支付拖欠的浮动绩效工资、未休年休假工资、解除劳动合同经济补偿等，仲裁裁决支持了尹某的部分请求。某房地产公司不服，向重庆市江北区人民法院提起诉讼，主张尹某2022年、2023年绩效考核得分极低（2022年度37.55分、2023年度7.84分），且尹某在绩效发放前已离职，无需支付绩效工资，同时主张缺勤天数应抵扣年休假、经济补偿金计算基数过高。

法院观点

一审法院认为，某房地产公司单方作出的绩效考核得分显著较低，会导致劳动者工资大幅降低，但公司既未举证证明月度、年度目标责任书的具体计算依据，也未按制度规定开展绩效面谈及签字确认流程，尹某对考核结果不予认可，故对公司单方作出的考核得分不予采信。结合全案证据及房地产行业整体情况，一审法院酌定按考核分65-75分区间对应的0.75系数计算尹某的浮动绩效工资。同时，公司主张缺勤抵扣年休假但未证明已告知劳动者该规则，不予支持；经济补偿金计算基数应包含绩效工资。

二审中某房地产公司提交了大量单方制作的销售、回款、交付等证据，重庆市第一中级人民法院经审理认为：上述证据均为公司单方制作统计，缺乏银行明细等基础材料佐证，难以证明考核结果的客观性；且公司未举证证明已及时将考核目标、工作任务告知尹某，甚至目标责任书多在本月中下旬才发送上月的，2022年的考核结果直至解除劳动合同前都未告知尹某，故一审法院酌定按0.75系数计算绩效工资属于合理自由裁量范围，应予维持。

裁判结果

重庆市第一中级人民法院于2025年6月24日作出(2025)渝01民终3538号民事判决：驳回上诉，维持原判。某房地产公司需向尹某支付浮动绩效工资130097.75元、2023年未休年休假工资44551.72元、解除劳动合同经济补偿及代通知金95011.33元。

案例检索信息

• 案号：(2025)渝01民终3538号
• 案由：劳动争议
• 审理法院：重庆市第一中级人民法院
• 裁判日期：2025年6月24日

实务提醒

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：

1. 对劳动者而言：首先，浮动绩效、年终奖等都属于劳动报酬范畴，不要轻信用人单位“离职就不发绩效/年终奖”的单方说辞，只要你在对应周期内提供了正常劳动，就有权主张按工作时长折算的绩效报酬。其次，如果用人单位对你作出低绩效评定，一定要及时通过书面形式（邮件、OA、微信等）提出异议并保留沟通记录，不要随意签字确认不合理的考核结果；日常工作中注意收集劳动合同、薪资约定文件、绩效制度、工作成果记录、考勤记录等证据，一旦发生纠纷可作为维权依据。

2. 对用人单位而言：绩效考核不能搞“一言堂”，否则很可能被认定为无效。一是要确保绩效考核制度的合法性，经过民主程序制定并向全体劳动者公示告知；二是每个考核周期开始前，要将具体的考核指标、评分标准明确告知劳动者，最好由劳动者签字确认；三是考核过程要公开透明，考核结果作出后及时告知劳动者，按规定开展绩效面谈，赋予劳动者申诉的权利，保留好考核依据、沟通记录等材料。另外，“离职不发绩效”的条款大概率无效，建议按劳动者实际工作时间折算对应绩效，避免不必要的诉讼风险。

3. 关于其他争议问题的提示：本案中还涉及未休年休假抵扣、经济补偿金计算基数等常见劳动争议问题。首先，用人单位主张用缺勤天数抵扣年休假的，必须提前明确告知劳动者抵扣规则，且如果缺勤期间已经按全勤发放了工资，不能再单方抵扣年休假；其次，计算经济补偿金、代通知金的月工资标准是劳动者离职前12个月的平均应得工资，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入，不是仅以基本工资为基数，劳动者维权时要注意核对计算基数，避免合法权益受损。

本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。