达到退休年龄后继续上班还能算劳动关系并要经济补偿吗？征和律所结合重庆(2025)渝05民终10059号案例实务解读
法律问题
劳动者达到法定退休年龄后仍继续在原单位工作，双方还能继续认定为劳动关系吗？劳动者之后再以单位拖欠工资、未缴社保为由主张经济补偿，法院会支持吗？
在劳动争议案件中，这类问题非常常见：劳动者认为“我还在上班、公司还在管理我、甚至还在缴社保”，所以劳动关系应当持续到实际离职之日；用人单位则主张“劳动者达到退休年龄，劳动合同已经终止，之后即使继续用工也不是劳动关系”。重庆市第五中级人民法院在(2025)渝05民终10059号生效判决中，对这一争议作出了具有实务参考价值的认定。
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)渝05民终10059号生效判决分析：劳动者达到法定退休年龄，是判断劳动合同是否终止的重要节点。即便劳动者在达到退休年龄后继续为原单位提供劳动，也不当然意味着原劳动关系继续存在；若劳动者不能证明在达到退休年龄前已经以用人单位存在未缴社保、拖欠工资等法定事由提出解除劳动合同，之后再主张解除劳动关系经济补偿，通常难以获得支持。
本案中，法院最终确认劳动者李某与某包装印务公司之间的劳动关系存续期间为2015年8月1日至2024年11月29日。其中，2015年8月1日的起点，来自二审法院依职权向税务机关调取的个人所得税申报记录；2024年11月29日的终点，则是李某达到法定退休年龄的时间。
征和律所认为，本案最值得劳动者和用人单位关注的裁判规则是：“继续上班”与“继续存在劳动关系”并非同一概念。达到退休年龄之后形成的用工关系，可能被引导通过劳务合同关系另案处理；劳动争议程序中，法院更关注退休年龄到来前劳动关系是否已经依法解除或终止，以及劳动者是否及时、有效地行使解除权。
法律依据
1.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条
“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”
2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条
“有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。”
3.《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条
“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。”
4.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条
“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
最新案例
基本事实
李某主张其自2013年3月15日起进入某包装印务公司工作，双方劳动关系应持续至2025年4月4日。李某达到法定退休年龄后仍继续在公司工作，并主张公司拖欠2025年2月至4月工资、应支付解除劳动关系经济补偿金、养老保险待遇损失、未休年休假工资、加班工资以及返还押金等。
一审法院确认双方自2015年12月27日至2024年11月29日期间存在劳动关系，并判令公司支付未休年休假工资报酬2941.03元，驳回李某其他诉讼请求。李某不服，提起上诉。
争议焦点
本案争议很多，但最核心的问题是：李某达到法定退休年龄后继续工作，是否足以将劳动关系延续至2025年4月4日，并据此主张解除劳动关系经济补偿？
法院观点
二审法院认为，李某虽主张劳动关系自2013年3月15日开始，但未提交充分有效证据证明。二审法院依职权向税务机关调查取得的《扣缴个人所得税报告表》显示，某包装印务公司最早为李某申报个人所得税的时间为2015年8月1日，因此认定双方劳动关系自2015年8月1日开始建立。
关于劳动关系终止时间，法院依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条认定，李某于2024年11月29日达到法定退休年龄，劳动合同因此终止。李某虽在退休年龄后继续工作，但其未能证明在达到退休年龄前曾以未缴社保等理由向公司提出解除劳动关系，因此对其经济补偿金请求不予支持。
对于2025年2月至4月工资，法院认为该期间李某已达退休年龄，一审法院告知其可就超龄期间争议另案救济具有合理性；李某在二审中也书面表示同意另案处理，法院予以准许。
裁判结果
重庆市第五中级人民法院作出终审判决：
- 撤销一审判决第一项、第三项；
- 维持一审关于某包装印务公司支付李某未休年休假工资报酬2941.03元的判项；
- 改判确认李某与某包装印务公司于2015年8月1日至2024年11月29日期间存在劳动关系；
- 驳回李某其他诉讼请求。
案例检索信息
- 案号：(2025)渝05民终10059号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：重庆市第五中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月21日
- 裁判结果摘要：二审改判确认劳动关系存续期间为2015年8月1日至2024年11月29日，维持未休年休假工资2941.03元，驳回其他诉讼请求。
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：劳动者接近退休年龄或已经达到退休年龄后继续工作的，务必要区分三个法律问题：第一，退休年龄前的劳动关系是否已经固定证据；第二，退休年龄后的继续用工是否另行签订劳务协议；第三，如果认为单位存在未缴社保、拖欠工资等违法情形，应当在法定节点前及时、明确、留痕地行使解除权。
对劳动者而言，主张劳动关系起算时间不能只依赖口头陈述，建议尽早保存工资流水、个税记录、社保记录、考勤记录、工作证、工作群聊天记录、工服照片、入职登记表等证据。本案中，二审法院正是根据税务机关调取的个税申报记录，将劳动关系起点由一审认定的2015年12月27日调整为2015年8月1日。
对用人单位而言，员工达到法定退休年龄后仍需返聘的，应当及时办理劳动合同终止手续，并另行签订书面劳务协议，明确劳务报酬、工作内容、工作时间、意外伤害保障、解除条件等内容，避免因管理模式、工资发放、社保处理不清导致后续争议。
至于本案中的加班工资、养老保险待遇损失、押金返还等请求，法院均强调了举证责任：劳动者主张加班费，应就加班事实承担举证责任；主张养老保险待遇损失，应证明不能补缴、不能享受待遇及具体损失之间的因果关系；主张押金返还，也应证明单位实际收取押金。征和律所建议，当事人遇到类似纠纷时，不要只计算金额，更要先评估证据链是否完整。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。