总包主张员工属劳务外包公司不存在劳动关系如何认定？征和律所结合重庆(2025)渝05民终3942号案例实务解读

法律问题

建筑工程领域中，总包方主张劳动者属于劳务外包公司员工，双方不存在劳动关系的，法院应当如何认定？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)渝05民终3942号生效判决分析：认定劳动关系的核心标准是“人身从属性、经济从属性、组织从属性”，与是否签订书面劳动合同没有必然联系，也不受总包方单方主张的“劳务外包”关系影响。

如果劳动者实际受总包方的劳动管理、从事总包方业务范围内的工作、工资由总包方直接发放，且总包方无法提供充分证据证明劳动者与劳务外包公司存在建立劳动关系的合意，即便总包方拿出劳务外包协议，也不能否定其与劳动者之间的事实劳动关系。

法律依据

• 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条
  用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
  （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
  （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
  （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第七条
  用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

最新案例

基本事实

2022年7月3日，陈某盛入职中国某工程局集团有限公司承建的重庆某大道二期EPC一标段项目，担任专职安全员，月固定工资8000元。双方未签订书面劳动合同，公司也未为陈某盛缴纳社会保险。

工作期间，陈某盛受项目部安全质量部管理人员直接管理，负责项目现场安全隐患排查、劳务班组安全监督等工作，工资主要通过中国某工程局集团有限公司账户及其项目部农民工工资专用账户发放。

2024年2月3日，陈某盛以公司未签订劳动合同、未缴纳社会保险、拖欠工资为由，邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，随后申请劳动仲裁，要求确认劳动关系、支付欠付工资、经济补偿金、未签劳动合同二倍工资差额、加班费等。

仲裁阶段，中国某工程局集团有限公司主张陈某盛是某甲劳务公司、某乙劳务公司的外包人员，与自己不存在劳动关系，并提交了编制单位为某乙劳务公司的工资表作为证据。经司法鉴定，该工资表上陈某盛的签字并非其本人签署。仲裁裁决支持了陈某盛关于劳动关系、欠付工资、经济补偿金、部分二倍工资差额的请求，中国某工程局集团有限公司不服，诉至法院，一审判决驳回其诉请后又提起上诉。

争议焦点

陈某盛与中国某工程局集团有限公司之间是否存在事实劳动关系。

法院观点

重庆市第五中级人民法院审理认为：

1. 双方均符合法律法规规定的劳动关系主体资格，陈某盛从事的安全员工作属于总包方安全管理职责范畴，是中国某工程局集团有限公司业务的组成部分；
2. 陈某盛实际受项目部管理人员的直接管理，工资主要由中国某工程局集团有限公司及其专用账户发放，符合劳动关系的从属性特征；
3. 中国某工程局集团有限公司提交的劳务外包协议未列明安全员工种，其提交的工资表经鉴定并非陈某盛本人签字，无法证明其发放工资是代劳务公司发放，也无法证明陈某盛与两家劳务公司存在建立劳动关系的合意。

综上，认定陈某盛与中国某工程局集团有限公司存在劳动关系具有高度盖然性。

裁判结果

2025年6月23日，重庆市第五中级人民法院作出终审判决：驳回上诉，维持原判。确认陈某盛与中国某工程局集团有限公司2022年7月3日至2024年2月3日期间存在劳动关系，公司需向陈某盛支付欠付工资9348元、未签劳动合同二倍工资差额34574.71元、经济补偿金16000元。

案例检索信息

• 案号：(2025)渝05民终3942号
• 案由：劳动争议
• 审理法院：重庆市第五中级人民法院
• 裁判日期：2025年6月23日

征和律所提示

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：

给劳动者的维权建议

1. 留存核心用工证据：入职建筑工程项目时，务必留存好工牌、岗位任命文件、工作群聊天记录、考勤记录、工资流水、本人签字的工作文件（如安全检查记录、验收单等），这些是认定劳动关系的核心依据，即便总包方拿出劳务外包协议，也无法推翻直接用工的事实。
2. 直接向总包方主张权益：若总包方主张你是劳务外包公司员工，但你从未与劳务公司签订过劳动合同、也不知情劳务公司的存在，可直接向总包方主张劳动权益，无需先找劳务公司。
3. 注意仲裁时效与举证责任：未签劳动合同二倍工资的仲裁时效为一年，从入职满一个月的次日起计算；主张加班费需由劳动者举证证明单位安排了加班，建议留存加班通知、加班审批记录等证据，避免因举证不能败诉。

给建筑企业的合规建议

1. 严格限定劳务外包范围：劳务外包仅适用于辅助性、临时性岗位，不得将属于总包方核心管理职责的岗位（如安全员、质量管理员、技术员等）纳入外包范围，否则极易被认定为“假外包、真用工”，承担事实劳动关系责任。
2. 完善代发工资证据链：若确需代劳务公司发放工资，务必留存好劳动者与劳务公司签订的劳动合同、经劳动者本人签字确认的工资表、劳务公司出具的代发授权书等完整材料，避免因证据不足被认定为直接用工。
3. 及时签订劳动合同：无论是直接用工还是外包用工，都应当督促用工主体与劳动者签订书面劳动合同，缴纳社会保险，避免因小失大，承担二倍工资、经济补偿金等额外成本。

本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。