没签合同没发工资入职就受伤算不算劳动关系？征和律所结合重庆(2025)渝05民终3944号案例实务解读
法律问题
劳动者入职初期未签订书面劳动合同、未发放工资、尚未明确约定薪资标准，在用人单位经营场所提供劳动时受伤，能否认定双方存在劳动关系？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)渝05民终3944号生效判决解答：劳动关系的核心判断标准是劳动者与用人单位之间是否存在人身隶属性、管理与被管理的隶属关系，而非仅以是否签订书面劳动合同、是否实际发放工资作为唯一认定依据。只要劳动者实际接受用人单位的管理、工作安排，提供的劳动属于用人单位的核心业务组成部分，即便入职时间较短、尚未完成劳动合同签署、薪资发放等流程，也应当依法认定双方存在事实劳动关系。本案中法院正是通过劳动者长期留宿厂区、工作时段多次出现在生产区域、用人单位法定代表人对入职事实未予明确否认等多项间接证据形成的完整证据链，认定双方存在劳动关系具有高度盖然性，支持了劳动者的诉讼请求。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
- 原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
- 原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第二条：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
真实案例
刘某松经亲友介绍到重庆某通风设备有限公司求职，入职后双方未签订书面劳动合同，公司也未向其发放工资。入职十余天后，刘某松在厂区内与同事抬铁板时被机器绞伤。
重庆某通风设备有限公司主张刘某松仅为来厂参观了解工作内容、未实际入职，垫付医疗费仅出于人道主义，双方不存在劳动关系，不服一审判决提起上诉。
重庆市第五中级人民法院审理认为：劳动关系的核心判断标准为双方是否存在隶属管理关系，本案中刘某松受伤前十余天一直留宿在公司厂区，工作时段多次出现在生产区域，结合公司法定代表人在与刘某松家属的通话中，对“在厂里上班”的表述未予否认、仅提出“才来几天”的答辩意见，各项证据已形成完整证据链，认定双方存在劳动关系具有高度盖然性。
最终裁判结果：驳回重庆某通风设备有限公司的上诉请求，维持原判，确认刘某松与重庆某通风设备有限公司自2023年10月9日起存在劳动关系。
案例检索信息
- 案号：(2025)渝05民终3944号
- 案由：确认劳动关系纠纷
- 审理法院：重庆市第五中级人民法院
- 裁判日期：2025年06月23日
实务提醒
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 劳动者入职时应注意留存入职沟通记录、工作安排记录、厂区进出凭证、与用人单位负责人的聊天/通话录音、工作场景照片等证据，即便尚未签订劳动合同、未收到工资，也可凭上述证据主张事实劳动关系，避免受伤后无法认定工伤的维权风险。
- 用人单位应当规范用工全流程，在劳动者入职当日即明确用工性质、签订书面劳动合同、明确薪资标准，对于仅来参观、试工的人员应当出具书面告知文件并由对方签字确认，避免因举证不能被认定为事实劳动关系，产生工伤赔偿、双倍工资等用工风险。
- 确认劳动关系纠纷适用高度盖然性证据规则，在双方均无法提供直接证据的情况下，法院会结合日常经验法则判断证据效力，用人单位仅以“人道主义垫付费用”“来厂参观”等模糊抗辩很难得到法院支持。
本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。