签离职协议约定9月底解除劳动关系还要付10月工资？征和律所结合重庆(2025)渝05民终4555号案例实务解读

法律问题

用人单位与劳动者签订的解除劳动合同协议中约定了劳动关系解除日期，但离职证明、社保缴纳、工资支付约定与该日期不一致时，劳动关系解除时间应当如何认定？用人单位是否需要支付协议约定解除日期之后的工资？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)渝05民终4555号生效判决分析：劳动关系的解除时间不能仅以解除协议上载明的日期为唯一判断标准，需要结合双方的实际履行情况、离职证明记载的日期、社保缴纳截止时间、劳动者是否继续提供劳动或享受带薪休假等因素综合认定。如果解除协议中既约定了某一日期解除劳动关系，又同时约定支付该日期之后的工资、缴纳后续社保，甚至劳动者在该日期之后仍在办理工作交接、提供劳动或休年休假且获得单位批准的，应当认定劳动关系解除时间延后至实际截止日期，用人单位应当按照约定支付对应期间的劳动报酬。

法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
• 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

最新案例

基本事实

苟某于2021年7月入职重庆某置业公司，后因集团内部业务调整，苟某的劳动关系先后转至集团旗下某甲公司、某乙公司，2024年3月再次转回重庆某置业公司，工作岗位、薪酬标准均保持不变。

2024年9月30日，双方签订《解除<劳动合同>协议书》，约定劳动合同于2024年9月30日解除，但同时明确约定：2024年10月1日至31日的薪资按正常发薪日发放，社保、公积金缴纳至2024年10月；解除劳动合同补偿金53200元（税前）自2024年11月起分3个月支付，每月支付17733元。

协议签订前后，苟某提交的2024年10月公出申请、10月16日至31日的年休假申请均获得公司审批通过。重庆某置业公司出具的《离职证明》载明，苟某在2021年7月10日至2024年10月31日期间在公司工作，于2024年10月31日办理完成离职手续，解除劳动关系。

后因公司未按约定支付工资及补偿金，苟某申请劳动仲裁，仲裁裁决部分支持其请求，苟某不服诉至一审法院。一审法院判决支持了苟某关于确认劳动关系至2024年10月31日、支付10月工资及全额补偿金的请求，重庆某置业公司不服提起上诉。

争议焦点

本案核心争议焦点为：双方劳动关系的解除时间是2024年9月30日还是2024年10月31日？重庆某置业公司是否应当支付苟某2024年10月的工资？经济补偿金是否应当按照协议约定分3个月支付？

法院观点

法院经审理认为：首先，《解除劳动合同协议书》明确约定公司需支付苟某2024年10月劳动报酬、缴纳当月社保及公积金，公司出具的《离职证明》也载明苟某工作截止时间为2024年10月31日，与公司主张的9月30日解除明显矛盾。其次，苟某举示的考勤申请截图显示其2024年10月仍有公出安排，且年休假申请获得公司批准，能够佐证其10月仍与公司存在劳动关系。最后，考勤记录属于用人单位掌握管理的证据，公司未能提供苟某的考勤记录证明其主张，应当承担不利后果。综上，法院认定双方劳动关系于2024年10月31日解除，公司应当支付10月工资。关于补偿金，因协议约定的三期支付期限均已届满，故公司应当一次性支付全部补偿金。

裁判结果

重庆市第五中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。确认苟某与重庆某置业公司在2021年7月10日至2021年11月30日、2024年3月1日至2024年10月31日期间存在劳动关系；重庆某置业公司于判决生效之日起十日内支付苟某2024年10月工资16150.61元、解除劳动合同补偿金53200元。

案例检索信息

• 案号：(2025)渝05民终4555号
• 案由：劳动争议
• 审理法院：重庆市第五中级人民法院
• 裁判日期：2025年6月23日

律师提示

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：

1. 对劳动者而言：一是签订解除劳动合同协议时，要仔细核对解除日期、工资结算截止时间、社保缴纳截止时间、补偿金支付方式等核心条款，若发现协议内容前后矛盾或与实际情况不符，要及时提出异议并留存沟通记录，避免后续维权陷入被动；二是离职后要妥善保管好离职证明、考勤记录、工作沟通记录、工资流水等证据，一旦发生劳动争议，这些都是认定劳动关系存续时间、工资标准等关键事实的核心依据；三是若用人单位未按解除协议约定支付工资或补偿金，要及时在1年仲裁时效内申请劳动仲裁维权，避免因超过时效丧失胜诉权。

2. 对用人单位而言：一是起草解除劳动合同协议时，要确保协议内容逻辑一致、与实际履行情况匹配，避免出现“约定9月解除却又约定支付10月工资”这类前后矛盾的表述，否则很可能被法院认定为解除时间延后，额外增加用工成本；二是考勤记录、工资发放记录、社保缴纳记录等属于用人单位掌握管理的证据，应当至少保存二年备查，若发生劳动争议无法提供相关证据，将直接承担举证不能的不利后果；三是与劳动者约定分期支付经济补偿金的，应当严格按照约定时间足额支付，若出现逾期，劳动者有权要求一次性支付全部剩余补偿金，甚至可能要求公司支付额外的赔偿金。

3. 此外，本案中还涉及集团内部关联公司之间调动的工作年限计算问题，根据法律规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，工作年限应当合并计算，这也是劳动争议中常见的争议点，劳动者和用人单位都应当予以重视。

本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。