解除通知只写“严重违反规章制度”没说具体事，算违法解除吗？征和律所结合广安(2025)川16民终853号案例实务解读
法律问题
用人单位出具的解除劳动合同通知书仅笼统载明劳动者“严重违反规章制度”，未列明具体违规事实及对应的规章制度依据，劳动者引用最高人民法院第180号指导性案例主张解除违法的，法院是否会支持？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)川16民终853号生效判决分析：对此类纠纷不能一概而论，核心要区分「用人单位新增解除事由」和「用人单位对已载明的解除事由补充举证」两种情形：
1. 若用人单位在解除通知中明确了某一核心解除理由（比如“严重违反规章制度”），只是未罗列具体的违规行为细节，那么在诉讼中提交证据证明该理由对应的事实真实存在的，不属于最高法第180号指导性案例中规定的“超出解除通知载明的依据及事由另行提出其他情形”，法院会对该理由对应的事实进行实质审查。
2. 若用人单位在解除通知中完全没有提及某一事由，诉讼中才新增该事由作为解除依据的，法院才会适用180号指导案例的规则，对新增的事由不予采纳。
具体到本案中，某公交公司向黎某发出的解除通知已经明确载明“多次严重违反法律法规和单位规章制度”这一核心理由，只是没有列明具体的交通事故、违规驾驶等细节，因此公司在诉讼中提交证据证明该理由对应的事实，不属于新增解除事由，法院有权对该事实进行审查。
最终法院认定，黎某作为公交驾驶员，岗位直接关乎公共安全，在2023-2024年期间多次发生负全部责任的交通事故，经公司专项培训并出具承诺书后，仍存在超速、抽烟、疲劳驾驶等多项违规行为，已经达到《驾驶员手册》规定的“年度内累计3次违法违规或屡教不改可解除劳动合同”的严重程度，且公司解除前已经履行了工会告知程序，因此解除行为合法，无需支付违法解除赔偿金。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
- 最高人民法院第180号指导性案例（孙贤锋诉淮安鑫视嘉餐饮管理有限公司劳动合同纠纷案）裁判要点：人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。
最新案例
基本事实
黎某于2017年9月入职广安某公交有限公司（以下简称“某公交公司”），担任公交驾驶员，双方约定工资由基本工资、考核奖励、加班工资等构成。某公交公司制定的《驾驶员手册》明确规定“年度内累计发生3次违法违规行为或长期屡教不改的，直接解除劳动合同”，且多次组织黎某学习该手册及交通安全法规。
2023年10月至2024年4月期间，黎某先后三次驾驶公交车发生交通事故，均被交警部门认定负全部责任。某公交公司于2024年5月对黎某进行了为期三天的专项安全培训，培训后黎某出具《承诺书》，承诺如再发生违法违规行为自愿接受开除处罚。但2024年8月至10月期间，黎某仍存在超速行驶、车内抽烟、疲劳驾驶等多项违规行为。
2024年10月23日，某公交公司向黎某发出《解除劳动合同通知书》，仅笼统载明黎某“多次严重违反法律法规和单位规章制度、严重失职，给公司造成重大损失”，未列明具体违规事实及制度依据，解除前已征求公司工会同意。
黎某不服，认为解除通知未载明具体事由，公司在诉讼中补充的事实属于新增解除理由，违反最高法第180号指导案例规定，属于违法解除，遂申请劳动仲裁，要求确认解除违法、支付违法解除赔偿金、补发工资及2024年安全生产奖金2000元。仲裁驳回其大部分请求后，黎某起诉至一审法院，一审判决驳回其全部诉讼请求，黎某上诉至四川省广安市中级人民法院。
争议焦点
1. 某公交公司解除劳动合同的行为是否构成违法解除？（核心争议：解除通知未载明具体事由是否导致解除违法）
2. 某公交公司是否应向黎某支付2024年度安全生产奖金？
法院观点
法院认为，黎某作为公交驾驶员，岗位关乎公共安全，理应严格遵守交通安全法规及公司规章制度。其在多次发生全责事故、经专项培训并出具承诺书后，仍多次发生违法违规行为，已达到严重违反规章制度的程度。某公交公司的解除通知虽未载明具体违规事由，但已明确“严重违反规章制度”的核心理由，诉讼中提交的证据均是对该理由的佐证，不属于新增解除事由，不适用180号指导案例的不予支持规则，且解除前已履行工会程序，属于合法解除。
关于安全生产奖金，某公交公司已举证证明2024年度安全目标奖经股东会研究决定全员取消，黎某无证据证明其他员工领取了该奖金，故对其该项主张不予支持。
裁判结果
2025年6月24日，四川省广安市中级人民法院作出(2025)川16民终853号终审判决：驳回上诉，维持原判。
案例检索信息
- 案号：(2025)川16民终853号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：四川省广安市中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月24日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
对用人单位的合规建议
- 解除劳动合同通知书务必明确具体：需写清楚劳动者的具体违规事实（如“2024年8月30日超速行驶、2024年10月2日疲劳驾驶”）、对应的规章制度具体条款（如《驾驶员手册》第X条第X款）、对应的法律依据，避免仅用“严重违反规章制度”这类笼统表述。本案属于违规事实极其充分的特殊情形，不具有普遍参考性，实践中大量用人单位因解除通知表述不清被认定为违法解除。
- 解除前务必固定完整证据链：包括规章制度经过民主程序制定、已向劳动者公示/告知的证据，劳动者存在违规行为的证据（视频、照片、处罚通知、劳动者签字的确认书等），以及解除前已通知工会的书面证据，缺一不可。
- 针对奖金等福利待遇，建议在规章制度或劳动合同中明确发放条件、调整机制，避免劳动者产生不合理预期，减少纠纷。
对劳动者的维权建议
- 收到解除通知时，第一时间向用人单位索要书面解除通知书，并要求其明确具体的解除事由和依据，留存好沟通记录，作为后续维权的核心证据。
- 若认为解除违法，及时收集相反证据：比如自己不存在违规行为的证据、违规行为未达到严重程度的证据、规章制度未公示的证据、解除未通知工会的证据等。
- 主张奖金、提成等劳动报酬时，要注意收集公司发放惯例、其他员工发放记录、自己符合发放条件的证据，否则难以得到法院支持。
此外，本案中黎某提出的“即便不构成违法解除，也属于不能胜任工作应支付经济补偿金”的主张未被法院支持，原因是“不能胜任工作”是指劳动者能力不足无法完成工作任务，而本案是劳动者故意违反规章制度，两者性质完全不同，劳动者主张权利时要准确区分情形，避免因法律适用错误导致请求无法得到支持。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。