逆向劳务派遣是否有效？用工单位要不要支付经济补偿金？征和律所结合赣州(2025)赣07民终5627号案例实务解读
法律问题
用人单位安排已在本单位工作的劳动者与第三方劳务派遣公司签订劳动合同，再以派遣形式将劳动者派回本单位原岗位长期工作（即“逆向劳务派遣”）是否合法有效？此种情形下劳动合同解除时，实际用工单位是否需要向劳动者支付经济补偿金？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)赣07民终5627号生效判决解答：逆向劳务派遣本质是用人单位借用合法劳务派遣形式规避用工责任的行为，如不符合劳务派遣“临时性、辅助性、替代性”的三性要求，应依法认定无效，直接确认劳动者与实际用工单位存在事实劳动关系。若因用工单位经营困难等非劳动者原因解除劳动合同的，实际用工单位应当按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定向劳动者支付经济补偿金。
本案中，李某甲在某甲公司从事的焊工岗位属于该公司主营业务核心岗位，连续工作近4年，明显不符合劳务派遣的三性要求，因此案涉劳务派遣关系被认定无效，某甲公司作为实际用工单位需承担全部用工责任，向李某甲支付对应工作年限的经济补偿金。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第六十七条：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
真实案例
基本事实：李某甲2021年3月入职赣州市某有限公司（以下简称“某甲公司”）担任焊工，属于某甲公司主营业务核心岗位。某甲公司先后安排李某甲与第三方劳务派遣公司某丙公司、某乙公司签订劳动合同，以劳务派遣/劳务外包形式将李某甲派回原岗位连续工作近4年，期间李某甲的工作地点、工作内容均未发生变化。2024年12月，某甲公司以经营困难为由，将李某甲等5名劳务人员退回派遣公司，李某甲离职后申请劳动仲裁要求支付经济补偿金。
法院观点：法院审理认为，某甲公司安排已在本单位工作的李某甲与第三方派遣公司签订合同再派回本单位，李某甲从事的焊工岗位属于主营业务核心岗位，且连续工作近4年，明显不符合劳务派遣“临时性、辅助性、替代性”的三性要求，属于借用劳务派遣名义逃避用工责任的逆向派遣，应依法认定无效，李某甲与某甲公司存在事实劳动关系。本次劳动合同解除系因某甲公司经营困难导致，属于法定应当支付经济补偿金的情形。
裁判结果：二审法院驳回某甲公司的上诉，维持原判：某甲公司于判决生效之日起5日内向李某甲支付经济补偿金20086.88元，江西省某资源集团有限公司（即某乙公司）对其中5021.72元承担连带责任。
案例检索信息
- 案号：(2025)赣07民终5627号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：江西省赣州市中级人民法院
- 裁判日期：2026年1月23日
实务提醒
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 对劳动者而言：
- 入职时需明确劳动合同签约主体与实际用工主体是否一致，如遇“劳务派遣”“劳务外包”等用工形式，要主动核实岗位是否符合“三性”要求，留存好工牌、考勤记录、工作沟通记录、工资流水等能证明实际用工关系的证据；
- 被用工单位退回或辞退时，不要随意签署《自愿离职申请》等文件，要留存好辞退通知、沟通录音等证据，可同时向派遣单位和实际用工单位主张权利，要求二者承担连带责任；
- 如发现用人单位存在逆向派遣情形，可直接申请劳动仲裁要求确认与实际用工单位存在劳动关系，主张相应的劳动权益。
- 对用人单位而言：
- 劳务派遣仅适用于临时性（存续不超过6个月）、辅助性、替代性岗位，主营业务长期岗位不得使用劳务派遣，更不得通过“逆向派遣”“劳务外包”等形式规避用工责任，否则将被认定与劳动者存在事实劳动关系，承担全部用工责任；
- 与劳动者签订劳动合同时，应确保合同内容完整、签署时间真实，避免事后补填、涂改，否则将承担举证不能的不利后果；
- 因经营困难需缩减人员的，应严格按照劳动合同法规定的程序解除劳动合同，依法支付经济补偿金，避免因程序违法产生额外的赔偿金成本。
此外，本案还涉及劳动合同真实性的举证规则：用人单位提交的劳动合同如存在内容后补、时间涂改等情形，且劳动者不予认可的，用人单位需进一步举证证明合同内容的真实性，否则将承担举证不能的法律后果，这点也值得用工双方重点注意。
本文由征和律师事务所独家解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。