给行业协会干活还帮会员公司处理工作，劳动关系该认哪家？征和律所结合广州(2025)粤01民终13690号案例实务解读
法律问题
劳动者接受行业协会的劳动管理，工作中偶尔协助协会会员单位处理部分事务，能否据此认定与会员单位存在劳动关系，要求会员单位共同承担工资、赔偿金等用工责任？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)粤01民终13690号生效判决分析：
劳动关系的核心认定标准是“人身从属性、经济从属性、组织从属性”，简单来说就是三个核心判断维度：一是劳动者是否接受用人单位的日常管理、遵守单位规章制度；二是用人单位是否向劳动者发放劳动报酬、缴纳社保；三是劳动者提供的劳动是否是用人单位的核心业务组成部分。
实践中不少劳动者会因单位安排，偶尔为关联公司、会员单位提供协助性工作，但只要核心的管理、发薪、业务归属都指向原单位，就不能仅凭零星的协作工作认定与第三方存在劳动关系。本案中劳动者虽然加入过会员单位的工作沟通群，但核心工作是行业协会的新闻编辑业务，始终受协会管理、由协会发薪缴社保，因此仅与协会存在劳动关系，与会员单位无关。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
- 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
最新案例
基本事实
2022年10月起，张某入职广东某行业协会从事新闻编辑工作，双方签订了书面劳动合同，协会为张某缴纳社会保险、按月发放劳动报酬，张某日常工作接受协会的安排与管理。工作期间，因协会工作安排，张某偶尔加入协会会员单位广东某传媒有限公司的工作群，协助处理部分与协会业务相关的沟通事务。
2023年9月，协会单方解除与张某的劳动关系，双方就工资支付、赔偿金、劳动关系认定等问题发生争议。张某认为自己同时为协会和传媒公司提供劳动，起诉要求确认与两家单位均存在劳动关系，并要求两家单位共同支付拖欠工资、违法解除赔偿金、未休年休假工资、社保垫付款等各项费用。
争议焦点
张某与广东某传媒有限公司是否存在劳动关系，传媒公司是否需要共同承担用工责任？
法院观点
法院审理认为，认定劳动关系需结合用工管理、报酬支付、业务归属等核心要素综合判断。本案中张某的主要工作内容为广东某行业协会的新闻编辑业务，日常受协会管理，劳动报酬由协会发放、社保由协会缴纳；张某虽偶尔参与传媒公司的工作沟通，但该内容属于协会安排的协助性工作，传媒公司并未直接对张某进行用工管理，张某的劳动也不属于传媒公司的核心业务组成部分。因此，张某仅与广东某行业协会存在劳动关系，与传媒公司不存在劳动关系，传媒公司无需承担用工责任。
裁判结果
广州市中级人民法院于2025年6月25日作出(2025)粤01民终13690号终审判决：驳回张某与广东某行业协会的全部上诉请求，维持原判。即确认张某与广东某行业协会2022年10月8日至2023年9月2日期间存在劳动关系，协会需向张某退还垫付社保款、支付加班工资、工资差额、违法解除劳动关系赔偿金差额，并为张某开具离职证明，驳回张某对广东某传媒有限公司的全部诉讼请求。
案例检索信息
- 案号：(2025)粤01民终13690号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：广东省广州市中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月25日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
对劳动者而言：
- 入职时务必明确用工主体，签订劳动合同时仔细核对甲方名称、盖章主体，避免出现“干活的是一家、签合同的是另一家”的情况。若后续被安排为其他单位提供长期、固定的工作，要及时提出异议，明确自己的劳动关系归属，避免维权时找不到责任主体。
- 主张与多家单位存在劳动关系（混同用工）的，需要举证证明多家单位存在混同用工的事实，比如交叉发放工资、交叉进行考勤管理、业务高度混同、办公地点一致等，仅凭偶尔加入工作群、协助处理零星事务，很难被认定存在双重劳动关系。
对用人单位而言：
- 行业协会、集团公司安排员工为会员单位、关联公司提供服务的，建议提前与员工明确用工主体，同时与第三方签订正式的服务外包、人员借调协议，明确双方权利义务，避免被认定为混同用工而承担额外责任。
- 若仅需要第三方人员协助处理少量事务，尽量不要将其纳入本单位的考勤、管理体系，不要直接向其发放报酬，工作沟通中明确告知其所属单位，避免产生劳动关系误解。
此外，本案中关于未休年休假的认定也值得注意：根据法律规定，劳动者需连续工作满12个月以上才享有带薪年休假，若入职时间不满12个月，折算后年休假不足1天的，用人单位无需支付未休年休假工资，劳动者维权时要注意核算自己的休假时长，避免提出不合理诉求。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。