公司一审承认违法解除劳动合同二审又反悔有用吗？征和律所结合广州(2025)粤01民终14000号案例实务解读
法律问题
用人单位在劳动争议一审中自认违法解除劳动合同，二审又反悔主张是合法解除的，法院会支持吗？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)粤01民终14000号生效判决分析：用人单位在一审中已经自认违法解除劳动关系，二审无正当理由又反悔主张合法解除的，法院通常不予支持。
民事诉讼遵循诚实信用原则，“禁止反言”是诚信原则在诉讼中的具体体现：当事人在诉讼过程中已经明确认可的事实，除非能够举证证明自认是在受胁迫、重大误解情况下作出，或者经对方当事人同意，否则不得随意撤销。劳动争议案件中，用人单位作为用工管理方，本身就对劳动关系解除的合法性负有举证责任，如果在一审中已经明确承认违法解除，二审又没有新的充分证据推翻此前陈述的，法院会直接认定其违反禁止反言原则，驳回该项上诉请求。
法律依据
- 《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条第一款：民事诉讼应当遵循诚信原则。
- 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八条：诉讼过程中，一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证。但涉及身份关系、国家利益、社会公共利益等应当由人民法院依职权调查的事实，不适用前款自认的规定。自认的事实与查明的事实不符的，人民法院不予确认。
- 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九条：有下列情形之一，当事人在法庭辩论终结前撤销自认的，人民法院应当准许：（一）经对方当事人同意的；（二）自认是在受胁迫或者重大误解情况下作出的。人民法院准许当事人撤销自认的，应当作出口头或者书面裁定。
- 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十一条：第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外。
最新案例
基本事实
胡某于2021年入职浙江某有限公司，双方签订劳动合同，约定工资包含固定工资+业绩激励工资。2023年12月，浙江某公司与胡某解除劳动关系，胡某认为公司属于违法解除，且公司拖欠其2023年11月、12月业绩激励工资、未休年休假工资等，遂申请劳动仲裁。仲裁裁决部分支持胡某请求后，双方均不服，向广州市白云区人民法院提起一审诉讼。
一审庭审中，浙江某公司明确认可其解除与胡某的劳动关系构成违法解除。一审法院结合双方证据，判决浙江某公司向胡某支付2023年11月业绩激励工资16119元、违法解除劳动关系赔偿金157967.46元、2023年度未休年休假工资6052.39元，并承担案件受理费及财产保全费。
浙江某公司不服一审判决，向广东省广州市中级人民法院提起上诉，主张其解除劳动关系为合法解除，无需支付违法解除赔偿金，同时主张一审对2023年11月业绩激励工资认定错误。
争议焦点
- 浙江某公司一审自认违法解除后二审又主张合法解除，能否得到法院支持？
- 浙江某公司应否向胡某支付2023年11月业绩激励工资16119元？
法院观点
关于违法解除劳动关系赔偿金：浙江某公司在一审庭审中已承认违法解除与胡某的劳动关系，其在二审中主张是合法解除劳动关系，违反民事诉讼“禁止反言”原则，且未能举证证明其解除行为符合法律规定，故对该项上诉请求不予采纳。
关于2023年11月业绩激励工资：胡某提交的与公司核算组、人事的聊天记录，与浙江某公司自行提交的《离职前12个月工资明细》中的数据能够相互印证，足以证明胡某主张的16119元业绩激励工资属实，一审认定并无不当。
关于财产保全费：本案因浙江某公司未及时足额支付工资、违法解除劳动关系引发，胡某为保障判决执行申请财产保全并无不当，保全费应由浙江某公司承担。
裁判结果
驳回上诉，维持原判；二审案件受理费10元，由上诉人浙江某有限公司负担。
案例检索信息
- 案号：(2025)粤01民终14000号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：广东省广州市中级人民法院
- 裁判日期：2025年6月25日
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
- 无论是用人单位还是劳动者，参与诉讼都应当秉持诚信原则，对自己的陈述负责，切勿为了短期利益随意更改事实陈述。尤其是用人单位，在作出解除劳动关系决定前，务必收集充分的证据证明解除的合法性，避免在诉讼中出现“先认后翻”的情况，反而进一步加重自身的不利后果。
- 劳动者要注意留存工资相关的全部证据，包括劳动合同、录用通知书、调薪证明、工资条、与人事/核算部门的奖金沟通记录、银行流水等。对于绩效奖金、业绩激励这类浮动工资，书面或聊天记录的确认尤为重要，本案中胡某正是凭借多份证据相互印证，才成功主张了业绩激励工资。
- 劳动争议案件中，如果劳动者有证据证明用人单位存在转移财产、逃避债务的可能，可以在起诉时同步申请财产保全，保全费属于维权合理支出，最终通常会由败诉的用人单位承担。
- 此外，本案也提醒用人单位，提交诉讼证据时务必保证真实、准确，若提交的工资明细等证据前后矛盾、无法作出合理解释的，法院会采信对劳动者有利的事实主张，用人单位可能因举证不规范承担额外的不利后果。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。