员工因身体原因无法胜任调岗后工作被辞退算违法解除吗？征和律所结合广州(2025)粤01民终8677号案例实务解读
法律问题
用人单位将劳动者调整至新岗位后，以劳动者因身体原因无法胜任新岗位工作为由解除劳动合同，是否属于违法解除？双方预先签订的工龄补偿协议能否约定工龄清零、限制劳动者法定赔偿权利？
征和律所解答
征和律师事务所结合(2025)粤01民终8677号生效判决分析：上述情形属于典型的违法解除劳动合同，用人单位需向劳动者支付违法解除赔偿金；预先签订的工龄补偿协议中免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的条款属于无效条款，对劳动者不产生约束力。
具体来说，首先，用人单位调岗应当遵循合理性原则，充分考虑劳动者的身体状况、技能水平等实际情况，劳动者因客观身体原因无法胜任新岗位的，用人单位应当另行安排合适的工作岗位，不得直接以不胜任为由解除劳动合同。其次，《工龄补偿协议》本质上是用人单位与劳动者就离职补偿作出的预先约定，但约定内容不得违反法律强制性规定，若约定的补偿标准远低于法定标准、直接清零过往工龄的，属于排除劳动者法定权利的无效条款，计算违法解除赔偿金的工作年限仍应从劳动者实际入职之日起算，不过用人单位已经预先支付的工龄补偿款，可以从最终的赔偿金总额中予以抵扣。另外，工龄补偿款本质是用人单位预先支付的离职补偿，不属于劳动报酬范畴，计算离职前12个月平均工资时不予纳入，不过用人单位代扣代缴的个税部分，劳动者若有异议可向税务部门申请更正。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项：下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
最新案例
基本事实
叶某于2004年7月20日入职广州某有限公司，2006年至2023年期间长期担任安全担当（安全员）岗位，工作表现稳定。2023年1月起，公司先后将叶某调整至机台工、制造二课修补工岗位，叶某在调岗之初即明确向公司反映其右手有结节伤患，无法从事喷枪作业，公司主管也书面确认了该情况的真实性。2023年7月19日，公司以叶某经多次培训仍无法胜任修补岗位工作为由，作出解除劳动合同的决定。
另查明，2021年12月双方曾签订《工龄补偿协议》，约定2021年11月30日前的工龄已结算完毕，未来叶某无论因何种原因离职，经济补偿金的计算期间仅为2021年12月1日起至离职之日止，公司已按协议向叶某支付工龄补偿款共计261792元。叶某离职后就违法解除赔偿金、未休年休假工资、被扣工资等事项申请劳动仲裁，不服一审判决后上诉至广东省广州市中级人民法院。
争议焦点
1. 公司以叶某不胜任调岗后工作为由解除劳动合同是否属于违法解除？
2. 双方签订的《工龄补偿协议》中关于工龄清零的约定是否有效？
3. 公司以叶某未到新岗位报到为由扣发2023年1月4日工资是否合法？
法院观点
法院审理认为：第一，叶某不能胜任新岗位系因身体有伤的客观原因，公司在明知该情况的前提下，未根据叶某的身体状况另行安排其能胜任的岗位，直接以不胜任工作为由解除劳动合同，依据不足，属于违法解除。第二，《工龄补偿协议》中关于工龄清零、仅按后续工龄计算离职补偿的约定，排除了劳动者获得法定违法解除赔偿金的权利，免除了用人单位的法定责任，属于无效条款，计算赔偿金的工作年限应从叶某实际入职之日起算，公司已支付的工龄补偿款可从赔偿金总额中抵扣。第三，公司未提交考勤表等证据证明叶某2023年1月4日未上班，仅以未到新岗位报到为由扣发工资，依据不足，应予补发。
裁判结果
2025年6月23日，广东省广州市中级人民法院作出终审判决：维持一审关于确认劳动关系、公司支付违法解除赔偿金差额95123.44元、2022年未休年休假工资845.79元的判项，改判公司向叶某补发2023年1月扣发的工资355.86元，驳回叶某的其他诉讼请求。
案例检索信息
- 案号：(2025)粤01民终8677号
- 案由：劳动争议
- 审理法院：广东省广州市中级人民法院
- 裁判日期：2025-06-23
征和律所提示
征和律师事务所结合多年实务经验提醒：
给劳动者的维权提示
- 遇到公司不合理调岗时，要第一时间通过书面、微信、邮件等可留痕的方式提出异议，说明自身身体状况、技能水平与新岗位不匹配的具体情况，不要直接旷工或者拒绝到岗，避免被公司以严重违反规章制度为由合法辞退。
- 签署工龄补偿、离职补偿等协议时，要仔细阅读条款内容，若发现有“工龄清零”“放弃所有权利”“不得再主张任何赔偿”等表述的，要谨慎签署，即使已经签署，若条款内容违反法律强制性规定、排除自身法定权利的，后续维权时仍可主张该条款无效。
- 如果遇到公司无故扣发工资的情况，要及时向公司索要考勤记录、工资计算明细，用人单位负有保留考勤记录两年的法定义务，无法提供的就要承担举证不能的不利后果，劳动者有权要求补发被扣工资。
给用人单位的合规提示
- 调岗应当遵循合理性原则，优先安排与劳动者身体状况、技能水平、过往工作经验相匹配的岗位，劳动者因客观原因无法胜任新岗位的，应当先组织针对性培训或者再次调整到合适岗位，不得直接解除劳动合同。
- 与劳动者签订补偿类协议时，不得约定免除自身法定责任、排除劳动者法定权利的内容，否则即使双方签字盖章也属于无效条款，反而会增加用工风险。
- 要规范考勤管理，采用电子考勤、纸质考勤签字等方式留存完整的考勤记录，扣发工资前要有充分的事实依据，避免因举证不能承担补发工资的责任。
此外，针对本案中涉及的未休年休假工资问题，征和律所特别提示：用人单位主张劳动者已休年休假的，需要提供有劳动者签字确认的请假单等证据，单方制作的年假记录、考勤记录没有劳动者签字的，不会被法院采信，仍需向劳动者支付未休年休假工资差额。
本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。