连续签两次固定期合同单位拒签无固定期合法吗？征和律所结合广州(2025)粤01民终8883号案例实务解读

法律问题

连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者提出续订无固定期限劳动合同，用人单位以双方就劳动条件协商不一致为由终止劳动关系，是否属于违法终止？劳动者能否主张违法终止的赔偿金？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)粤01民终8883号生效判决分析：连续两次固定期限劳动合同到期后，只要劳动者不存在《劳动合同法》规定的严重违纪、医疗期满不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作、不胜任工作经培训或调岗仍不胜任等法定情形，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须依法签订，无权以“协商条件不一致”为由直接终止劳动关系。若用人单位执意终止，属于违法终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿标准二倍的赔偿金（即常说的“2N”赔偿）。

本案中，李某已与公司连续签订两份固定期限劳动合同，且无法定不得签订无固定期限劳动合同的情形，在李某明确同意按原劳动合同条件续签的情况下，公司仍终止劳动关系，完全符合违法终止的认定标准。

法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

最新案例

基本事实

李某于2017年11月入职某某建设集团广州分公司，先后签订两份固定期限劳动合同，第二份合同期限至2023年11月30日，约定工作岗位为管理岗位，工作地点为公司所属各地基地、承建工程项目所在地，绩效薪酬按公司绩效管理制度执行。

2023年11月，公司向李某发送《劳动合同期满企业意向书》，明确表示到期终止劳动合同。李某当即提出已连续签订两次固定期限合同，要求签订无固定期限劳动合同。双方就工作地点是否固定为广州总部、绩效奖金是否打折等问题产生分歧，多次协商未果。

2023年11月30日合同到期当日，李某与公司面谈时明确表示同意按原劳动合同条件续签，但公司仍于当日出具终止劳动合同通知，终止双方劳动关系。

李某随后申请劳动仲裁，仲裁委驳回其全部请求，李某不服诉至法院，一审法院判决公司支付违法终止劳动关系赔偿金139162.79元，总公司承担补充清偿责任。公司不服一审判决，向广州市中级人民法院提起上诉。

争议焦点

某某建设集团广州分公司以双方就续签劳动合同条件协商不一致为由终止劳动关系，是否属于违法终止？

法院观点

广州市中级人民法院审理认为：首先，双方已连续订立两次固定期限劳动合同，李某不存在法定不得订立无固定期限劳动合同的情形，公司依法应当与李某签订无固定期限劳动合同。其次，根据在案证据，合同到期当日的面谈中，李某已明确表示同意按原劳动合同条件续签，公司未能举证证明李某在维持原合同条件的情况下不同意续订。因此，公司终止劳动关系不符合法律规定。

裁判结果

广州市中级人民法院于2025年6月23日作出终审判决：驳回上诉，维持原判，某某建设集团广州分公司需向李某支付违法终止劳动关系赔偿金139162.79元，某某建设集团有限公司对上述债务承担补充清偿责任。

案例检索信息

• 案号：(2025)粤01民终8883号
• 案由：劳动争议
• 审理法院：广东省广州市中级人民法院
• 裁判日期：2025-06-23

征和律所提示

征和律师事务所结合多年实务经验提醒：

1. 劳动者维权注意事项：如果已经和单位连续签了两次固定期限劳动合同，第二次合同到期前，要及时主动向单位提出签订无固定期限劳动合同的要求，最好通过书面函件、微信/邮件等可留存证据的方式提出，避免口头提出无据可查。如果单位以“协商条件不一致”为由推脱，劳动者可以明确表示同意按原合同条件续签，留存好相关证据；若单位执意终止，要在劳动关系终止后1年内申请劳动仲裁，主张违法终止赔偿金。

2. 用人单位合规建议：连续两次固定期限劳动合同到期后，只要劳动者提出签无固定期限合同，且无法定过错或不胜任等情形，单位必须签订，不能以协商其他条款达不成为由直接终止。如果单位确需调整劳动条件（如调整岗位、薪酬结构等），应当与劳动者平等协商，协商不成的，也不能直接终止合同，否则将面临支付2N赔偿金的风险。

3. 关于绩效奖金的额外提示：本案中李某主张的绩效奖金差额未获支持，核心原因是劳动合同明确约定绩效按公司管理制度执行，而非固定金额。在此提醒劳动者，签订劳动合同时要仔细核对薪酬结构条款，对于口头承诺的固定绩效、奖金等，一定要落实到书面合同中，避免后续维权缺乏依据。

本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。