公司撤岗调岗后员工拒不参加培训被解雇算不算违法解除？征和律所结合广州(2025)粤01民终8954号案例实务解读

法律问题

用人单位因生产经营需要撤销原有岗位、对员工调岗后，员工拒不参加岗位培训，用人单位据此解除劳动合同是否属于违法解除？是否需要支付违法解除劳动合同赔偿金？

征和律所解答

征和律师事务所结合(2025)粤01民终8954号生效判决分析：判断用人单位调岗及解除劳动合同的合法性，需从调岗合理性、解除事由合法性两个维度逐一认定： 第一，关于调岗的合法性：用人单位基于生产经营需要调整岗位，且未明显降低劳动者工资待遇、调岗不具有侮辱性或惩罚性的，属于合法行使用工自主权的范畴。本案中，广东某电子商务有限公司因经营架构调整撤销值班经理岗位，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，调岗后佟某的薪酬待遇未发生降低，调岗行为合法有效。 第二，关于解除劳动合同的合法性：劳动者对调岗有异议的，应当通过协商、投诉、仲裁等合法途径主张权利，不得采取拒不参加培训、旷工等消极对抗用工管理的行为。本案中佟某拒不参加公司安排的岗位培训，经催告后仍不配合，属于严重违反用人单位规章制度的情形，公司据此解除劳动合同符合法律规定，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。 此外，关于绩效工资与年终奖争议：用人单位有权根据劳动者的实际工作表现、出勤情况核算绩效工资；年终奖属于企业自主分配的福利范畴，用人单位有权根据自身经营状况、劳动者的工作表现决定是否发放及发放标准，因此本案中佟某主张的绩效差额、年终奖差额均未获得法院支持。

法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；
• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

最新案例

基本事实

佟某于2007年入职广东某电子商务有限公司，双方签订无固定期限劳动合同，佟某原岗位为值班经理。2023年8月，公司因生产经营需要发布人力资源优化通知，撤销值班经理等岗位，增设区域负责人岗位并组织内部竞聘。佟某参与部门及跨部门竞聘均未成功后，公司将其调岗至会员权益业务处理岗（薪酬待遇保持不变），并多次通知佟某参加岗位适配培训。佟某因不同意调岗，未按要求参加培训，病假结束后仍未配合完成培训任务，公司遂以严重违反规章制度为由解除与佟某的劳动合同。

争议焦点

1. 公司调岗及解除劳动合同的行为是否合法，是否应支付违法解除劳动合同赔偿金？
2. 公司是否应向佟某补发2023年10月至2024年2月绩效工资差额及2023年年终奖？

法院观点

广州市中级人民法院审理认为：首先，公司调岗系基于生产经营需要，且未明显降低佟某的工资待遇，符合客观情况发生重大变化的情形，调岗行为合法；其次，佟某拒不参加培训、消极对待工作安排的行为属于严重违反规章制度的情形，公司解除劳动合同符合法律规定；最后，公司根据佟某的实际工作表现扣减绩效、不发放年终奖符合法律规定及企业用工自主权范畴。

裁判结果

驳回佟某的全部上诉请求，维持一审判决，公司无需支付任何费用。

案例检索信息

• 案号：(2025)粤01民终8954号
• 案由：劳动争议
• 审理法院：广东省广州市中级人民法院
• 裁判日期：2025年6月26日

征和律所提示

征和律师事务所结合多年实务经验提醒： 对于用人单位而言，行使用工自主权调整岗位需注意三点合规要求：一是调岗需有充分的事实依据，留存生产经营调整、架构优化的相关文件，证明调岗的必要性；二是调岗不得降低劳动者的薪酬待遇，不得设置具有侮辱性、惩罚性的岗位内容；三是解除劳动合同前需留存劳动者违纪的完整证据，包括培训通知的送达记录、劳动者拒不配合的沟通记录等，同时规章制度需经过民主程序制定并向劳动者公示，避免因程序瑕疵被认定为违法解除。 对于劳动者而言，如对用人单位的调岗决定有异议，应当优先与用人单位协商沟通，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁主张权利，切不可采取拒不参加培训、旷工、消极怠工等方式对抗用工管理，否则可能被认定为严重违反规章制度，反而丧失主张违法解除赔偿金的权利。此外，劳动者主张绩效工资、年终奖差额的，应当提前留存用人单位关于绩效发放、年终奖发放的书面规则，以及自身符合发放条件的相关证据，否则难以获得法院支持。

本文由征和律师事务所独家解读，案例来源：中国裁判文书网，本案非本所代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。